Verstand van werkgeverszaken – Nº1

Een vacature uitzetten? Ga niet over een nacht ijs!

In de dagelijkse drukte zult u als werkgever misschien niet al te lang stilstaan bij het opstellen van een vacaturetekst of het selecteren van die ene kandidaat. Dat is echter niet geheel zonder risico’s leert de praktijk. In toenemende mate merken we namelijk dat werkgevers door klachten van afgewezen en teleurgestelde sollicitanten voor onaangename verassingen komen te staan.

In deze eerste editie van ‘Verstand van werkgeverszaken’ wijzen we u op een tweetal gevaren, die gedurende de zoektocht naar nieuw personeel op de loer kunnen liggen en waar de laatste jaren steeds meer aandacht voor is.

Gelijke behandeling

Discriminatie bij sollicitaties staat al enige tijd in de schijnwerpers. Zo lanceerde de Nederlandse overheid afgelopen najaar nog een campagne tegen zwangerschapsdiscriminatie. Ook leidde een recent onderzoek van televisieprogramma Radar naar discriminatie in de uitzendbranche tot ophef. Maar daar blijft het niet bij, want afgewezen sollicitanten vinden tegenwoordig sneller de weg naar het College voor de Rechten van de Mens (hierna: “het College”) en de rechter.

Pas op de formulering: een verboden onderscheid wordt zo gemaakt

Het spreekt voor zich dat bij de werving en selectie van personeel geen direct onderscheid mag worden gemaakt op grond van iemands leeftijd, etniciteit of geslacht. Dat is slechts anders indien daar een goede reden voor bestaat en het maken van het onderscheid noodzakelijk is, zoals bij een kledingmodel. Toch zien we nog geregeld dat een werkgever volgens de personeelsadvertentie op zoek is naar bijvoorbeeld “een Receptioniste/Telefoniste”, waardoor – waarschijnlijk onbedoeld – een onderscheid naar geslacht wordt gemaakt. Dit met alle mogelijke gevolgen van dien.

Ook het maken van indirect onderscheid is in beginsel niet toegestaan. Vorige week oordeelde het College nog dat een IT-bedrijf verboden onderscheid op grond van leeftijd maakte toen een 53-jarige man voor een traineeship werd afgewezen. Het IT-bedrijf zocht naar recentelijk of bijna afgestudeerde kandidaten. Oudere kandidaten, die doorgaans over meer werkervaring beschikken, werden daardoor op voorhand uitgesloten. Dit indirecte onderscheid mag volgens het College slechts worden gemaakt als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat. Het IT-bedrijf slaagde er echter niet in om duidelijk te maken waarom een kandidaat met meer ervaring niet geschikt zou zijn voor de vacature. Het IT-bedrijf werd daarom op de vingers getikt. Ook hamerde het College op het belang van het schetsen van een helder verwachtingspatroon (salaris, zwaarte van de functie, etc.), waardoor de sollicitanten zelf een afweging kunnen maken over hun motivatie en geschiktheid voor de vacature.

Voormelde uitspraak van het College gaat ver, vinden we, maar staat niet op zichzelf. De uitspraak toont des te meer aan dat een zorgvuldig opgestelde vacaturetekst cruciaal is. Termen die iets zeggen over de potentiële sollicitant, zoals ‘student’ en ‘jong’, moeten zo veel mogelijk worden vermeden. Vermeld daarentegen juist zaken die op de functie en uw bedrijf zien. Denk aan ‘affiniteit met onze jonge doelgroep’ of ‘dynamisch team’. Met de juiste formulering kunt u uw doel dus gewoon bereiken.

Mogelijke sancties

Maar wat als het toch misgaat? Het College, waar de meeste klachten over discriminatie terecht komen, geeft alleen een niet-bindend oordeel. Een boete kan dus niet worden opgelegd. Wél is het oordeel openbaar, waardoor reputatieschade kan ontstaan.

De rechter kan daarentegen een schadevergoeding toekennen aan de gediscrimineerde sollicitant, wat tot nu toe sporadisch is gedaan. Zo kreeg een vrouw die solliciteerde voor de functie van vrachtwagenchauffeur, maar werd afgewezen omdat het een ‘mannensport’ zou zijn een bedrag van € 6.000,- toegekend.

Concluderend kunnen de consequenties ingrijpend en vervelend zijn. Wees hier dus op bedacht. Gelukkig geldt nog steeds dat de soep nooit zo heet wordt gegeten, als zij wordt opgediend.

Privacy van de sollicitant

Ten tweede zal de komst van de Algemene Verordening Gegevensbescherming u niet zijn ontgaan. Daarover blogde onze collega Lisanne Jansen eerder al. Mede in het licht van aangescherpte privacywetgeving komt er tevens meer aandacht voor de bescherming van de persoonsgegevens van de kandidaten.

Vrijwel iedere werkgever screent de sollicitanten online. Daar is immers een schat aan informatie te vinden over de potentiële werknemer. Door het googelen, verzamelt u persoonsgegevens en krijgt u te maken met de privacywetgeving. Dat is eigenlijk niets nieuws. Toch is het goed om daar nogmaals bij stil te staan. Alle verkregen informatie moet namelijk vertrouwelijk en zorgvuldig worden behandeld. Zo mogen de persoonsgegevens in beginsel slechts vier weken worden bewaard. Ook dient openheid te worden gegeven over de verzamelde informatie en de (open) bronnen. In dat kader is het raadzaam om in de vacaturetekst te vermelden op welke manier u informatie verzameld en hoe lang u die bewaart.

Overtreding van de privacywetgeving kan tot fikse boetes leiden. Zal het echter zo’n vaart lopen? Wij verwachten van niet. Niet op de laatste plaats omdat het lastig is om vast te stellen op welke wijze de informatie is vergaard. Toch adviseren we hier bewust mee om te gaan, zodat de risico’s zo klein mogelijk worden gemaakt.

Tips

Kortom, stel u personeelsadvertentie met zorgvuldig op. Hierbij alvast een aantal tips om u op weg te helpen:

  • vermijd in personeelsadvertenties termen die zien op de persoon. Stel bijvoorbeeld nooit een maximale werkervaringseis;
  • indien u de afwijzing van een sollicitant motiveert, voer dan uitsluitend inhoudelijke gronden aan;
  • bewaar de persoonsgegevens van de afgewezen sollicitant niet langer dan vier weken, tenzij u toestemming heeft gekregen om de gegevens langer te bewaren (bijvoorbeeld voor een ‘talentpool’);
  • als u het echt goed wilt doen, neem dan in de personeelsadvertentie op dat de sollicitanten online worden gescreend en leg uit waarom je dit doet (is dit nodig om te beoordelen of iemand geschikt is voor de functie?), wat er met de bevindingen wordt gedaan en deel deze resultaten ook.

 

Meer weten over de AVG? Of wilt u uw vacaturetekst laten checken? Neem dan contact op met onze vakgroep Arbeidsrecht.

Reageren is niet mogelijk.