Verstand van werkgeverszaken N°13 – deel II – Hybride werken

Vanwege corona hebben veel werknemers verplicht thuis moeten werken sinds maart vorig jaar. Het hervatten van het werken op kantoor neemt verschillende vormen aan. Ook wel het nieuwe of hybride werken genoemd. Maar heeft een werknemer na 1,5 jaar thuis te hebben gewerkt ook het recht om thuis te blijven werken? Of om bijvoorbeeld zijn werktijden flexibel in te delen? Hoe zat dat ook alweer en wat staat er op de agenda qua wijzigingen?

Deel II

In deel 2 gaan we verder met dezelfde problematiek. De situatie: een werknemer heeft een full time dienstverband. Gedurende Corona heeft de werknemer steeds thuisgewerkt. Op enkele afspraken die wel “live” op kantoor of elders hebben plaatsgevonden na. Nu vraagt u aan deze werknemer – tenminste op het moment dat het einde van deze Coronacrisis in zicht komt – om weer 40 uur per week op kantoor te komen werken. De werknemer geeft aan dat liever niet te willen. Hij stelt voor om 2 dagen op kantoor en 3 dagen per week thuis te werken. U ziet – om verschillende redenen – de werknemer liever gewoon full time op kantoor. Wat nu?

Formele eisen

Op dit moment vallen we terug op dezelfde wet als vorige week in deel I. De Wet Flexibel Werken. Als er minder dan 10 werknemers in dienst zijn, geldt deze wet niet en ook in een cao kunnen andere afspraken zijn gemaakt. Maar voor de huidige casus is deze wel van toepassing. De werknemer doet een schriftelijk verzoek tot thuiswerken en dan?

Formeel dit een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats genoemd. Op dit moment kan de werkgever een dergelijk verzoek redelijk eenvoudig afwijzen. Nu dient u alleen overleg te hebben met een werknemer als de werkgever voornemens is om het verzoek af te wijzen. Deze beslissing dient de werkgever dan wel uiterlijk één maand voor het door de werknemer voorgestelde ingangsmoment te nemen. Ook dient u dit verzoek schriftelijk en gemotiveerd af te wijzen.

Wederom dient u als werkgever dus wel in actie te komen en dat allemaal ook tijdig te doen. Als een werkgever niet of niet tijdig in actie komt, dan wordt het verzoek tot thuiswerken als ingewilligd beschouwd. Er geldt dus alleen een “duty to consider” en een overlegverplichting als het verzoek wordt afgewezen.

Dat gaat wellicht veranderen.

Nieuwe wetgeving

Er is namelijk een initiatiefwetsvoorstel ingediend, genaamd ‘werken waar je wil’. In de media ook al wel ‘het recht op thuisweken’ genoemd. Mocht het zover komen, dan zal op grond van deze nieuwe wet een verzoek tot thuiswerken op dezelfde manier dienen te worden behandeld als een verzoek om aanpassing van de werktijd of arbeidsduur. Dit is vorige week besproken in deel I.

Concreet betekent dit dat werkgevers straks een dergelijk verzoek om thuis te mogen werken:

  • twee maanden vóór het beoogde tijdstip van ingang schriftelijk (brief of e-mail) moeten hebben ontvangen van een werknemer. Dat verzoek hoeft niet gemotiveerd te zijn;
  • altijd verplicht zijn om met de werknemer in overleg te treden;
  • in principe dient de werkgever akkoord te gaan met het verzoek, tenzij er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die zich verzetten tegen het thuiswerken;
  • uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum schriftelijk te reageren op het verzoek.

Nieuw is dan dus dat een verzoek op thuiswerken niet zomaar kan worden afgewezen. Dat mag alleen nog als sprake zou zijn van “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” die zich tegen thuiswerken verzetten. Dit criterium kwam vorige week al aan bod. Dit is – nog steeds is – een hoge drempel. Denk dus aan ernstige problemen op economisch, technisch of operationeel gebied.

Verder geldt nog steeds de overlegverplichting én dat een werkgever dus zelf tijdig moet reageren en in actie moet komen. Wees dus alert.

Conclusie voor deze werkgever?

Kortom: werkgevers kunnen een verzoek om thuis te werken nu eenvoudig afwijzen. Straks zullen werkgevers van goeden huize moeten komen en echt concrete omstandigheden moeten aandragen die zich verzetten tegen thuiswerkende werknemers. Mocht u dus nu al weten dat u liever niet heeft dat werknemers thuiswerken, kom dan nu al in actie. Leg vast dat voor een goede uitvoering van het werk het noodzakelijk is dat er op kantoor gewerkt wordt, bijvoorbeeld vanwege het belang sociale cohesie en (werk)overleg. Dit zal de motivering in een voorkomend geval straks eenvoudiger maken.

Tot slot

Het enkele feit dat er tijdens Corona veelvuldig thuis is gewerkt, zal niet voldoende zijn om werknemers per direct een recht op thuiswerken te geven. Wel zal er meer van werkgevers gevraagd worden als het aankomt op het afwijzen van een verzoek op thuiswerken.

Tot slot vraag ik mij af of werkgevers en werknemers er op dit moment niet al samen aan uitkomen. Er worden weinig zaken voorgelegd aan de rechter over de Wet Flexibel Werken. En dat gebeurt met een reden: men vindt zelf, in overleg, een oplossing. Het nieuwe hybride werken zal zichzelf misschien wel gaan uitwijzen. Zonder de verzochte structuur van de wet werken waar je wil.

Reageren is niet mogelijk.