Verstand van werkgeverszaken N°13 – deel I – Hybride werken

Vanwege corona hebben veel werknemers verplicht thuis moeten werken sinds maart vorig jaar. Stapsgewijs wordt op dit moment het werk op kantoor hervat. Dat neemt verschillende vormen aan. Ook wel het nieuwe of hybride werken genoemd. Maar heeft een werknemer na 1,5 jaar thuis te hebben gewerkt ook het recht om thuis te blijven werken? Of om bijvoorbeeld zijn werktijden flexibel in te gaan delen? Hoe zat dat ook alweer en wat staat er op de agenda qua wijzigingen op dit punt? 

Deel I

Stel u heeft een werknemer in dienst die full time werkt en die gedurende Corona steeds thuis heeft gewerkt. Op enkele afspraken die wel “live” op kantoor of elders hebben plaatsgevonden na. Nu vraagt u aan deze werknemer om weer 40 uur per week op kantoor te komen werken. De werknemer geeft aan dat liever niet te willen, maar stelt voor om 4 dagen van 9 uur te gaan maken. Dus feitelijk een teruggang van 40 naar 36 uur in de week én een wijziging van de werktijden verspreid over de week. U vindt het geen probleem dat de werknemer minder gaat werken. Echter, niemand binnen uw bedrijf werkt “4 x 9” en u wilt dat eigenlijk ook liever niet. Hoe gaat u hiermee om? 

Formele eisen 

Vanuit juridisch oogpunt zijn dit twee verzoeken. Allereerst het verzoek van de werknemer tot aanpassing van de arbeidsduur (40 naar 36 uur). Vervolgens het tweede verzoek, namelijk de aanpassing van de werktijden (“4 x 9” in plaats van de gebruikelijke 8 uur per dag). 

Er bestaat een Wet Flexibel Werken die voorschrijft hoe met dergelijke verzoeken dient te worden omgegaan. Deze wet geldt voor werkgevers waar minimaal tien werknemers in dienst zijn. Verder dient de werknemer minimaal zes maanden in dienst te zijn. Het verzoek van de werknemer dient uiterlijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum te worden gedaan. De werknemer is niet verplicht om zijn verzoek te motiveren.

Stel de werknemer heeft dit verzoek gedaan. Dan dient u als werkgever in overleg te gaan met de werknemer over het verzoek. Er geldt dus een overlegverplichting. Vervolgens dient de werkgever binnen één maand voor de verzochte ingangsdatum te beslissen en dit schriftelijk aan de werknemer kenbaar te maken. Indien de werknemer zich bij die beslissing niet neer wil leggen, zal hij zelf de stap moeten nemen om naar de rechter te gaan om aanpassing af te proberen te dwingen. Dat is nogal een stap en die zullen niet veel werknemers zetten.

Werkgevers dienen dus wel in actie te komen en dat ook tijdig te doen. Als een werkgever niet of niet tijdig in actie komt, dan wordt het verzoek als ingewilligd beschouwd. 

Weigeringsgronden werkgever?

De werkgever mag een verzoek van de werknemer weigeren. Hij dient dit dat wel schriftelijk en  gemotiveerd te doen. Wanneer mag een werkgever weigeren? De wet schrijft voor dat een werkgever kan weigeren als er “zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten’. Wat moeten we ons daarbij voorstellen?Ook dat staat in de Wet Flexibel Werken:

  • ten aanzien van de vermindering van de arbeidsduur zijn die belangen aanwezig als de vermindering leidt tot ernstige problemen voor (1.) de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren, (2.) op het gebied van de veiligheid, of (3.) van roostertechnische aard;
  • ten aanzien van de aanpassing van de werktijd zijn die belangen aanwezig als de aanpassing leidt tot ernstige problemen (1.) op het gebied van veiligheid, (2). van roostertechnische aard; of (3.) van financiële of organisatorische aard.

Zoals gezegd wordt wel enige toelichting en motivering van een werkgever verwacht. Enkel vrees voor een precedentwerking is niet voldoende. Het hangt dus van de concrete situatie af of er goede weigeringsgronden zijn. 

Conclusie voor deze werkgever? 

Er is in deze concrete casus wellicht nog wel een escape mogelijk voor deze werkgever als er geen zwaarwegende belangen zouden zijn. De werkgever stelt dus in beginsel de spreiding van de uren vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. Maar de werkgever kan de gewenste spreiding van de uren wijzigen, indien de werkgever daarbij “een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.” Kortom: een goede motivering met belangenafweging (bijvoorbeeld een efficiënter bedrijfsvoering) afgezet tegen de belangen van de werknemer (dat kunnen diverse persoonlijke omstandigheden zijn) kan maken dat de redelijkheid en billijkheid meebrengen dat een werkgever toch kan besluiten om het verzoek van deze werknemer te weigeren. Dit zal dus wel steeds van de concrete feiten afhangen. Maar dat maakt het arbeidsrecht nu juist zo dynamisch. 

Volgende week wordt nader ingegaan op de wet werken waar je wil. Inmiddels in diverse media beter bekend als de “wet op thuiswerken”. 

Reageren is niet mogelijk.