Verstand van werkgeverszaken N°10 – deel I – Reorganisatie: wie wordt ontslagen?

De coronacrisis heeft ertoe geleid dat veel bedrijven in financieel zwaar weer verkeren. Ingrijpen in de organisatie is soms onvermijdelijk. In onze praktijk merken wij ook dat het aantal ontslagen door reorganisaties verder oploopt. Een terugkerende vraag is daarbij welke werknemer(s) voor ontslag worden geselecteerd. Dat is namelijk niet zo eenvoudig. In dit tweeluik geef ik een stappenplan waarmee u kunt bepalen wie uiteindelijk voor ontslag moet worden voorgedragen.

1. Reden voor ontslag

Iedere reorganisatie begint met het bepalen van de bedrijfseconomische reden voor de ontslagen. Dat vormt immers de onderlegger van het ontslag. Het UWV, de instantie die het ontslag toetst, heeft verschillende subcategorieën van redenen voor bedrijfseconomisch ontslag uiteengezet. Denk aan werkvermindering of organisatorische wijzigingen. Als werkgever heeft u de ondernemersvrijheid om zelf een of meerdere subcategorieën te kiezen, die uiteraard wel moeten kunnen worden onderbouwd.

De gekozen bedrijfseconomische reden moet worden gekoppeld aan het verval van functies en dus ontslagen. Bij werkvermindering ligt het bijvoorbeeld voor de hand dat op alle afdelingen een aantal functies vervallen (kaasschaafmethode), terwijl de keuze voor een andere strategische koers van een bedrijf kan betekenen dat een gehele afdeling verdwijnt. De storytelling is dus allesbepalend.

2. Vaststellen uitwisselbare functiegroepen

De functies die verdwijnen door de reorganisatie zullen veelal onderdeel uitmaken van een functiegroep. Het UWV verlangt van de werkgever dat de diverse functiegroepen worden onderscheiden.

Bij het maken van onderscheid tussen functiegroepen is beslissend of functies onderling uitwisselbaar zijn. Van onderlinge uitwisselbaarheid is sprake als:

  1. de functies vergelijkbaar zijn voor zover het betreft (a) de inhoud van de functie, (b) de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en (c) de tijdelijke of structurele aard van de functie; en
  2. Het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning gelijkwaardig zijn. Een verschil van één salarisschaal is bijvoorbeeld een sterke aanwijzing is dat functies niet gelijkwaardig zijn.

De beoordeling van de eventuele uitwisselbaarheid van functies is objectief gerelateerd aan de functie. Welke werknemer(s) de functies verrichten, alsook hoe deze werknemers functioneren, doet er dus niet toe. Dit tot ongenoegen van veel werkgevers, die natuurlijk de beste werknemers nodig hebben om uit de crisis te raken.

3. Afspiegelen of stoelendansen

Zodra is vastgesteld binnen welke functiegroepen ontslagen vallen, moet worden bepaald welke werknemers boventallig worden, oftewel van wie de arbeidsplaats komt te vervallen. Hierbij zijn een tweetal situaties mogelijk, te weten het inkrimpen van een functiegroep of het geheel laten vervallen van een functiegroep.

Ten eerste is bij het inkrimpen van een functiegroep het afspiegelingsbeginsel leidend. Om binnen de functiegroep af te spiegelen, moeten de werknemers in leeftijdscategorieën worden ingedeeld. Daarna geldt per leeftijdsgroep feitelijk last in, first out. Flexibele arbeidskrachten zijn evenwel altijd eerder het haasje, want zij hebben een achtergestelde positie bij reorganisatie.

Ten tweede kan een gehele functiegroep vervallen, omdat deze functiegroep slechts uit één unieke functie bestaat (bijvoorbeeld “Hoofd magazijn”) of alle functies worden opgeheven. In dat geval komt de werkgever dus niet toe aan afspiegelen en is meteen duidelijk dat de werknemer(s) boventallig zijn. 

Het laten vervallen van een gehele functiegroep wordt regelmatig door werkgevers toegepast als truc om invloed uit te oefenen op de selectie van werknemers. Alle werknemers van die functiegroep raken dan hun arbeidsplaats kwijt, waarna zij mogen solliciteren op nieuw gecreëerde functies. Dit wordt ook de stoelendansmethode genoemd. De werkgever heeft dan de mogelijkheid om de meest geschikte kandidaat te kiezen. Aan het stoelendansen zitten evenwel een aantal haken en ogen, waarover meer in deel II van dit tweeluik.

Boventallig betekent nog niet (per se) ontslag

Wanneer een werknemer boventallig is verklaard, betekent dit nog niet dat de werknemer ook met succes voor ontslag kan worden voorgedragen. Zowel de werkgever als de werknemer moeten zich namelijk inspannen om de werknemer te herplaatsen in een andere functie binnen de organisatie. Daarover in Deel II meer. 

Reageren is niet mogelijk.