Tip 5: Payrolling: tijd voor een heroverweging?

Door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) kan payrolling een stuk minder aantrekkelijk worden voor u als werkgever. Payrollwerkgevers worden namelijk verplicht om werknemers die zij ter beschikking hebben gesteld bij een opdrachtgever dezelfde arbeidsvoorwaarden te bieden als die zouden gelden als de payrollwerknemer rechtstreeks in dienst zou zijn bij de opdrachtgever. De payrollwerknemer krijgt daarnaast recht op een adequate pensioenregeling. In de rechtsliteratuur speelt op dit moment de discussie omtrent de noodzaak van payrolling. Er wordt zelfs gehint op een verbod. De kosten voor payrolling zullen volgens de regering waarschijnlijk gaan stijgen. Deze maatregel past in het regeringsbeleid om de balans tussen flex en vast te herstellen. Als u als werkgever gebruik maakt van payrollwerknemers en behoefte heeft aan flex is het raadzaam om nu alvast andere mogelijkheden te verkennen.

Over payrolling is de afgelopen jaren veel te doen geweest. Het gaat om de vorm van payrolling waarbij de werknemer wordt geworven en geselecteerd door de opdrachtgever aan wie de werknemer in beginsel exclusief ter beschikking wordt gesteld. De werknemer heeft echter een arbeidsovereenkomst met de payrollonderneming. De payrollonderneming is de formele werkgever en betaalt het loon uit, maar het materieel werkgeversgezag ontbreekt. Dat ligt namelijk bij de opdrachtgever. Hoewel er in de rechtspraak diverse uitspraken zijn gepubliceerd waarin er tot het bestaan van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de opdrachtgever van de payrollwerkgever is geconcludeerd, is men over het algemeen voorzichtig in het aannemen van een arbeidsovereenkomst tussen de opdrachtgever en de payrollwerknemer.

De belangrijkste motieven voor ondernemingen om gebruik te maken van payrolling zijn het vereenvoudigen van de personeelsadministratie, het verhogen van de flexibiliteit en het indekken van financiële risico’s bij ziekte en ontslag.

De Hoge Raad heeft in 2016 bevestigd dat payroll een vorm van uitzenden is. Bij payrolling kan er daarom gebruik gemaakt worden van het lichtere arbeidsrechtelijke regime van artikel 7:691 BW. Door de inzet van payrollwerknemers kan er concurrentie op loon ontstaan. Payrollwerknemers hebben namelijk wel recht op de inlenersbeloning, maar de inlenersbeloning omvat niet hetzelfde loon als dat aan werknemers wordt betaald die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Zo sluiten de uitzendcao’s bijvoorbeeld een gelijke beloning ten aanzien van een dertiende maand uit. Dit kan als onrechtvaardig worden gezien indien het materieel werkgeverschap bij de opdrachtgever berust.

Met de invoering van de Wab wil de regering de verschillen in arbeidsvoorwaarden wegnemen die kunnen ontstaan tussen werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van een werkgever en een payrollwerknemer die bij dezelfde werkgever (in dat geval de opdrachtgever) werkzaam is via een payrollbedrijf. Het effect van payrolling is dat de payrollwerknemer niet valt onder de toepasselijke cao in de betreffende bedrijfstak en dat de collectieve pensioenregeling bij de opdrachtgever of de sector waarin deze werkzaam is niet van toepassing is. Hierdoor kan er sprake zijn van oneerlijke concurrentie ten opzichte van andere werkgevers en bevindt de werknemer zich in een nadelige positie ten opzichte van de collega’s die direct in dienst zijn bij de onderneming onder wiens toezicht en leiding hij werkt.

Door de invoering van de Wab hebben payrollwerknemers straks recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn. Daarnaast hebben payrollwerknemers recht op een adequate pensioenvoorziening. Dit alles zal er volgens de wetgever toe gaan leiden dat de kosten voor payrolling zullen stijgen. Daardoor zullen werkgevers hun organisatie anders gaan inrichten, aldus de wetgever.

Voor u kan het dus geen kwaad om te onderzoeken op welke wijze thans gebruik wordt gemaakt van payrolling, maar ook en met name of deze samenwerkingsvorm onder de Wab nog voor u zal lonen. In het in te voeren artikel 7:692 BW wordt een definitie gegeven van de payrollovereenkomst. Uit deze definitie volgt dat er bij payrolling geen sprake is van een allocatiefunctie, maar wel van exclusieve terbeschikkingstelling van de werknemer. Wellicht wordt al een actieve rol vervult in het werven en selecteren van arbeidskrachten en/of zijn de afspraken niet gestoeld op het exclusief ter beschikking stellen van werknemers. Door de introductie van de wettelijke definitie van payrolling kan het zo zijn dat uw onderneming  niet onder de nieuwe payrollregels valt.

Uiteraard zijn er naast payrolling nog vele andere vormen van flexibele samenwerkingsvormen. Zo kan onder de Wab straks (weer) drie jaar en dus langer gebruik worden gemaakt van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Afhankelijk van uw motief om gebruik te maken van payrolling, is er altijd een oplossing op maat. Maar het is wel belangrijk daarop bedacht en voorbereid te zijn.

Vragen? Neem contact op met een van onze arbeidsrechtsspecialisten!

Reageren is niet mogelijk.