Tip 3: nog flexibeler omgaan met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd 

U hebt vast gelezen dat vanaf 1 januari 2020 met de inwerkingtreding de Wet arbeidsmarkt in balans (‘Wab’) u straks voor een periode van drie jaar arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunt sluiten. Die periode is nu twee jaar. Volgens de regering zouden werkgevers meer tijd moeten krijgen om werknemers te kunnen beoordelen. Dit betekent dat u straks drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunt sluiten gedurende een periode van (weer) drie jaar. Wel blijft de tussenpoos zes maanden. In deze derde editie van Dossier Wab leggen we uit hoe u nu al kunt voorsorteren op deze verruiming van de zogenaamde ketenregeling.

Hoe zit het ook alweer?

De ketenregeling bepaalt dat indien u als werkgever meerdere arbeidsovereenkomsten achter elkaar aangaat en u gaat over één van de wettelijk gestelde maxima heen, dat er dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Op dit moment bepaalt de wet dat er maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen een periode van maximaal 2 jaar (24 maanden) mogen worden gesloten indien er minder dan zes maanden tussen de verschillende arbeidsovereenkomsten zit. Op het moment dat de periode tussen twee opvolgende arbeidsovereenkomsten langer is dan zes maanden, dan begint de spreekwoordelijke teller van het aantal arbeidsovereenkomsten weer op nul.

De ketenregeling ziet op meerdere arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde werkgever en werknemer en enkel op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. U kunt dus ook één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van vijf jaar aangaan. Daarnaast kan de cao soms afwijken van vorenstaande wettelijke hoofdregels.

Vanaf 1 januari 2020 kunt u het ezelsbruggetje “3 x 2 = 6” dus weer vergeten. Dan wordt namelijk de periode van twee jaar verruimd naar drie jaar. We gaan weer terug naar drie ouderwetse jaarcontracten, zoals voor 1 juli 2015 ook al het geval was.

Mooi, maar wat heeft u daar nu al aan?

Op het moment dat u nu arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangaat of verlengt, dan kunt u nu vast rekening houden met deze nieuwe wetgeving. Stel uw medewerker is per 1 januari 2019 gestart op zijn eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: een contract voor de duur van zeven maanden – in verband met de proeftijd– en deze arbeidsovereenkomst eindigt per 1 augustus 2019. Dan kunt u op grond van de Wab daarna uw medewerker nog een tweede contract voor 14 maanden aanbieden en vervolgens nog een derde contract voor 15 maanden.

Het wordt interessanter op het moment dat de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tegen het einde van dit jaar afloopt en dan dus van rechtswege eindigt. Stel werknemer X is per 10 januari 2018 gestart bij uw organisatie op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Vervolgens is een tweede arbeidsovereenkomst overeengekomen voor de duur van 11 maanden (van 10 januari 2019 tot en met 10 december 2019). Deze wellicht op het eerste gezicht vreemde einddatum is gekozen in verband met de transitievergoeding, waarover hieronder meer.

Kunt u nu al – voorsorterend op de nieuwe wetgeving – op 10 december 2019 al een derde arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar aanbieden? Nee. Het overgangsrecht bepaalt namelijk dat de nieuwe regeling per 1 januari 2020 ingaat en er geen speciale overgangsregeling komt. U kunt dus niet voor deze datum al gebruik maken van de nieuwe regeling. Wordt echter in 2019 nog een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten die in 2020 eindigt en waardoor op dat laatste moment de werknemer feitelijk langer dan twee jaar op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gewerkt, dan ontstaat niet automatisch een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd: het moment waarop de periode van twee jaar wordt gepasseerd ligt na de inwerkingtreding van de Wab en vanaf dat moment geldt de periode van drie jaar.

In het geval van werknemer X loont het wellicht om drie weken of één maand te wachten en per 10 januari 2020 weer een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. Die kan dan uiterlijk tot en met 9 januari 2021 duren. Dit desnoods onder uitbetaling van een onverplichte (ontslag)vergoeding ter hoogte van het brutoloon over één maand, mocht u de werknemer graag willen binden en behouden.

Een andere optie zou kunnen dat zijn dat u de tweede arbeidsovereenkomst feitelijk ‘openbreekt’ en wellicht nu al een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomt die dan op een moment na 1 januari 2020 van rechtswege eindigt. Dan maakt u al wel maximaal gebruik van de periode van drie jaar. Houd wel goed in het oog dat de maximale periode van twee jaar dat de medewerker daadwerkelijk aan het werk is (inclusief tussenpozen indien die korter zijn dan zes maanden) niet vóór 1 januari 2020 wordt overschreden, want dan is de medewerker alsnog voor onbepaalde tijd in dienst.

Het is dus goed om hier nu al rekening mee te houden bij het aangaan, verlengen of zelfs vroegtijdig verlengen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Tot slot: let nu nog op de transitievergoeding!

Op het moment dat u nu twee jaarcontracten overeenkomt met een medewerker, dan kan deze medewerker hoogstwaarschijnlijk aanspraak maken op een transitievergoeding. Ook al wordt de periode van 24 maanden eigenlijk niet overschreden. Vanaf 1 januari 2020 zullen onder de Wab alle medewerkers vanaf dag één al aanspraak kunnen maken op een transitievergoeding. Dit maakt dat het dus niet uitmaakt of u drie jaarcontracten overeenkomt of zoals in het vorenstaande voorbeeld van werknemer X contracten met een totale duur 23 maanden.

Oftewel: voorsorteren en rekenen kan uw organisatie nog flexibeler maken !

 

 

 

Reageren is niet mogelijk.