Tip 2: juist nu het ontslagstelsel wordt versoepeld, kunt u met goede dossieropbouw geld besparen!

Zoveel mogelijk dossier blijven opbouwen, terwijl de komst (of terugkeer) van de cumulatiegrond het gemakkelijker maakt om werknemers te ontslaan? Dat klinkt onlogisch. Toch is en blijft het belang groot, want in geval van een beëindiging op basis van de cumulatiegrond kan de kantonrechter een extra vergoeding van een maximaal een halve transitievergoeding toekennen.  

Terugkeer cumulatiegrond

Nederland heeft een zogeheten preventief en gesloten ontslagrecht, waarbinnen de acht in de wet opgesomde ontslaggronden centraal staan. Pas als aan alle voorwaarden van één van die redelijke ontslaggronden is voldaan, kan een werknemer worden ontslagen. Dat blijkt in de praktijk niet eenvoudig. Kantonrechters wijzen daarom veel ontbindingsverzoeken af. Het combineren van verschillende – maar niet voldragen – ontslagredenen is momenteel niet toegestaan. Ook daar klagen veel werkgevers naar mijn mening terecht over, want nu is soms te weinig oog voor het geheel van de omstandigheden.

Met de Wet arbeidsmarkt in balans speelt de wetgever in op deze veelgehoorde klachten. Als de wetsplannen ongewijzigd worden aangenomen, wordt namelijk per 1 januari 2020 een cumulatiegrond geïntroduceerd. Net als vóór de Wet werk en zekerheid (2015) wordt het hierdoor mogelijk om een cocktail te maken van diverse ontslagredenen, mits deze tezamen een ontslag rechtvaardigen. Het nemen van afscheid van werknemers met een vast contract wordt daardoor eenvoudiger. Goed nieuws dus voor u als werkgever!

Overigens blijft het combineren van bedrijfseconomische redenen (a-grond) of langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond) met andere ontslaggronden niet toegestaan.

Eenvoudiger ontslag, maar wel met een prijskaartje

Dan de keerzijde van de medaille. Bij een ontbinding op grond van de nieuwe cumulatiegrond heeft de rechter de mogelijkheid om een halve transitievergoeding extra toekennen. Het betreft een nieuw soort vergoeding. In sommige gevallen kan deze tienduizenden euro’s bedragen. Dit naast de bestaande transitievergoeding en eventuele een billijke vergoeding.

De cumulatiegrond klinkt bij veel werkgevers als muziek in de oren. In de berichtgeving wordt echter niet of nauwelijks stilgestaan bij het prijskaartje van de versoepeling van het ontslagrecht.

Juist daarom loont het om dossier op te blijven bouwen. Indien voldoende dossier is opgebouwd, komt de kantonrechter immers niet toe aan de nieuwe cumulatiegrond en de daarbij behorende vergoeding. Verder geldt dat – als u toch een cocktail moet maken – de vergoeding lager zal uitvallen naarmate uw dossier beter op orde is.

Waar de kantonrechters precies op zullen letten, volgt niet uit het wetsvoorstel. Dit moet dus in de rechtspraak worden uitgekristalliseerd. Onze verwachting is dat de eventuele verwijtbaarheid van zowel de werkgever als de werknemer een belangrijke rol gaan spelen. Vandaar dat we aanraden om met name hier dossier over op te bouwen. Ingeval een werknemer bijvoorbeeld bewust de kantjes ervan afloopt, levert dat een reden op om een géén of een lagere vergoeding toe te kennen. Dat moet u dan wel kunnen aantonen. Daarnaast kunnen uw inspanningen tot een verlaging leiden. Denk aan het voeren van wekelijkse gesprekjes met een werknemer die onvoldoende functioneert. Leg dergelijke zaken dus vast. Uiteindelijk kan het u geld besparen.

Tips

Waar moet u als werkgever aandacht aan besteden? Hieronder onze tips:

  1. ten eerste raden we u aan om vooraf de transitievergoeding van de bewuste werknemer te berekenen. Dat kunt u eventueel zelf aan de hand van onze vrijblijvende rekentool Zo krijgt u inzicht in het financiële belang en kunt u een beleidsmatige keuze maken. Bij een hoge transitievergoeding (en dus mogelijke extra vergoeding) kan het immers voordeliger zijn om langer dossier op te bouwen, of bijvoorbeeld een verbetertraject aan te bieden;

 

  1. ten tweede verdient het de voorkeur om een van de bestaande ontslaggronden ‘voldragen’ te krijgen. In dat geval kan (naast de transitievergoeding en eventueel een billijke vergoeding) namelijk géén extra vergoeding worden toegekend en belandt u niet in de discussie over de hoogte van die vergoeding;

 

  1. ten derde kunt u dossier opbouwen over verwijtbare gedragingen van de betreffende werknemer, maar ook inspanningen van uw zijde. Dat hoeft niet veel tijd te kosten. Maak bijvoorbeeld korte aantekeningen over wekelijkse gesprekjes of incidenten.

 

Vragen over een (mogelijk) ontslagdossier? Onze arbeidsrechtspecialisten helpen u graag verder!

Reageren is niet mogelijk.