Verstand van werkgeverszaken N°12 – deel I – Vaccinatieplicht

Kan een werkgever een vaccinatieplicht en/of mondkapjesplicht invoeren op de werkvloer? 

In de huidige crisis van Covid-19 en de wens, zo niet noodzaak, van veel werkgevers om het bedrijf ‘going concern’ te houden, dringt de vraag zich steeds vaker op of er een vaccinatieplicht en/of een mondkapjesplicht kan worden doorgevoerd binnen de organisatie. In het eerste deel van deze blog staat de vaccinatieplicht centraal, waarna in het tweede deel de mondkapjesplicht inhoudelijk zal worden behandeld. 

Vaccinatieplicht 

Het uitgangspunt is dat een vaccinatieplicht in beginsel niet is toegestaan. Als werkgever is het wel mogelijk om de werknemer te vragen om zich te laten vaccineren, maar de werknemer moet dit kunnen weigeren. Het is in beginsel evenmin geoorloofd om het loon stop te zetten en/of over te gaan tot ontslag op het moment dat de werknemer zich weigert te laten inenten. 

De vraag doet zich dan voor of werkgevers op het vorenstaande kunnen anticiperen en reeds in de vacaturetekst kunnen opnemen dat een voorwaarde voor de functie is dat iemand zich heeft laten vaccineren tegen Covid-19. De vraag is of een sollicitant voor een dergelijke functie kan worden afgewezen, dit vanwege het enkele feit dat deze niet is gevaccineerd en zich ook weigert te laten inenten tegen Covid-19. Ook een dergelijke afwijzing op grond van het enkele feit dat iemand zich niet laat vaccineren zal in de praktijk waarschijnlijk geen stand houden, dit vanwege het persoonlijke zelfbeschikkingsrecht dat nu eenmaal zwaar weegt. 

Wat kan dan wel? 

Een mogelijk denkbare uitzondering is dat in een bepaalde branche voor het verrichten van werkzaamheden het om gezondheidsredenen van (cruciaal) belang is om een werknemer te laten vaccineren tegen Covid-19. Hierbij kan worden gedacht aan medewerkers die veelvuldig in contact komen met kwetsbare ouderen. De vraag is welke ‘sanctie’ een werkgever kan opleggen op het moment dat een werknemer nog steeds blijft weigeren, dit bijvoorbeeld vanwege bepaalde geloofsovertuigingen.  

Zoals al vaker is gebleken in het arbeidsrecht, zal ook in dat geval de werkgever als sanctie niet zonder meer het middel van ontslag kunnen gebruiken. Een werkgever zal in onze beleving ook actief moeten zoeken naar andere mogelijke ‘minder ingrijpende’ oplossingen, zoals bijvoorbeeld het dragen van beschermende kleding of een interne herplaatsing op een andere afdeling. Als dit alles in de praktijk niet haalbaar is, pas dan kan mogelijk worden overwogen om tot een ontslag over te gaan vanwege het bedrijfsbelang. Ongetwijfeld zal hierover later dit kalenderjaar nog de nodige rechtspraak worden gewezen. 

Volgende week kom ik bij jullie terug op de mondkapjesplicht, waarover inmiddels een interessante uitspraak is gewezen over de reikwijdte daarvan. 

Reageren is niet mogelijk.