Maar dat heeft toch niets met mijn werk te maken?

Als werkgever ben je niet altijd blij met de privé-activiteiten van je werknemer. Denk aan het beledigen op social media, het exploiteren van een hennepkwekerij of betrokkenheid bij een dodelijk verkeersongeval. Gedragingen die zich afspelen in de privésfeer van de werknemer. Wat kan je hiertegen doen? Is ontslag mogelijk? Het antwoord op deze vraag is geen eenvoudig ‘ja’ of ‘nee’.

In beginsel staat het de werknemer vrij om zich buiten werktijd te gedragen zoals hij wil. Dat wordt anders wanneer er een link bestaat tussen de privégedraging en de werksfeer en de werknemer een vastgelegde norm of norm die voortvloeit uit het goed werknemerschap overtreedt. Ook als de gedraging van de werknemer zich volledig in de privésfeer afspeelt en er geen directe relatie is met het werk kan er een link worden gelegd met het werk. Dit kan het geval zijn vanwege de aard van de taakvervulling en/of de verantwoordelijkheden binnen de functie. Per geval moet er een beoordeling plaatsvinden.

Hennepkwekerij

Er bestond geen discussie over de werknemer die  IT-diensten verleende aan justitiële instellingen en organisaties en daarnaast een hennepkwekerij exploiteerde. Hij mocht volgens de kantonrechter worden ontslagen. Het stond vast dat de werknemer werkzaam was in een functie waarin hij moest werken met gevoelige informatie van klanten en waarbij een vertrouwensrelatie met zijn werkgever was vereist. Het gedrag van de werknemer kon negatieve gevolgen hebben voor de werkgever. Hierdoor viel te billijken dat de werkgever onbesproken gedrag eiste van zijn werknemers. Dit was ook vastgelegd in het personeelshandboek, waarvoor de werknemer had getekend.

Loosdrechtse Straatrace

De kantonrechter in Amsterdam oordeelde  begin dit jaar anders in de zaak die bekend is komen te staan als de ‘Loosdrechtse Straatrace’. Deze uitspraak heeft veel wenkbrauwen doen fronsen. Wat was er aan de hand?

De werknemer was werkzaam als piloot voor Transavia en was als medeverdachte van een dodelijk verkeersongeval in beeld gekomen. Transavia wenste de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. De kantonrechter stelde allereerst dat het beeld van een straatrace zich moeilijk laat rijmen met de functie van piloot. Dat is echter niet het beoordelingskader dat hij moet hanteren. De kantonrechter dient te beoordelen of er voldoende objectieve feiten en omstandigheden zijn die een ontbinding rechtvaardigen.

Dat was volgens de kantonrechter niet het geval. Hij oordeelde dat de piloot zich schuldig had gemaakt aan het overtreden van de veiligheidsvoorschriften en dat het nemen van verantwoordelijk onmiskenbaar onderdeel uitmaakt van de werkzaamheden van piloot. Echter, eenmalig extreem gevaarzettend gedrag in het verkeer dat beperkt is gebleven tot een overtreding brengt geen onverenigbaarheid met de functie van piloot met zich mee. Daarbij nam de kantonrechter in overweging dat er binnen Transavia ook geen beleid was waaruit bleek dat ernstige verkeersovertredingen gevolgen kunnen hebben voor de uitoefening van het beroep van piloot. De vordering van de piloot tot wedertewerkstelling werd toegewezen.

Zoals uit voorgaande uitspraken blijkt, is er geen zekerheid dat een werknemer wegens een gedraging in de privésfeer kan worden ontslagen. U doet er daarom verstandig aan om een gedragsnorm neer te leggen in de arbeidsovereenkomst en/of reglementen. Welk gedrag verwacht u van uw werknemers?  Bij overtreding van de norm is blijkens de rechtspraak eerder sprake van een rechtsgeldig ontslag. Geef daarnaast niet direct een ontslag op staande voet, maar ga eerst het gesprek aan en stel de werknemer op non-actief. Op die manier houdt u alle opties open en is er de tijd om nader onderzoek te verrichten naar de gedragingen van de werknemer. Wij helpen u graag om te beoordelen of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten!

Reageren is niet mogelijk.