Verstand van werkgeverszaken N°10 – deel II – Herplaatsing

De coronacrisis heeft ertoe geleid dat veel bedrijven in financieel zwaar weer verkeren. Ingrijpen in de organisatie is soms onvermijdelijk. In onze praktijk merken wij ook dat het aantal ontslagen door reorganisaties verder oploopt. Een terugkerende vraag is daarbij welke werknemer(s) voor ontslag worden geselecteerd. Dat is namelijk niet zo eenvoudig. In dit tweeluik geef ik een stappenplan waarmee u kunt bepalen wie uiteindelijk voor ontslag moet worden voorgedragen. 

In het eerste deel is toegelicht op welke wijze kan worden vastgesteld welke werknemers boventallig zijn, oftewel wiens arbeidsplaatsen komen te vervallen. Daarmee bent u er als werkgever echter nog niet. Zodra bekend is dat de arbeidsplaats van een werknemer komt te vervallen, ontstaat namelijk een inspanningsverplichting om deze werknemer te herplaatsen in een andere passende functie. Dit wordt ook wel de herplaatsingsplicht genoemd.

4. Beschikbare arbeidsplaatsen

De eerste stap is het in beeld brengen van de alle vacatures die al bestaan of op korte termijn beschikbaar komen binnen de onderneming. Daarbij moeten ook de arbeidsplaatsen van flexibele arbeidskrachten worden betrokken, want zij moeten plaatsmaken voor de met ontslag bedreigde vaste werknemers.

Het kan voorkomen dat geen herplaatsingsmogelijkheden voorhanden zijn. In dat geval moet u bij het UWV kunnen toelichten waarom herplaatsing niet mogelijk is.

5. Passende functies

De tweede stap is het bespreken van passende vacatures of herplaatsingsmogelijkheden met boventallige werknemer(s). Door simpelweg een lijst met alle vacatures te overhandigen, wordt niet aan de herplaatsingsplicht voldaan. Van de werkgever wordt dus een actieve rol verwacht.

Niet alle openstaande vacatures zijn natuurlijk passend. Het moet gaan om een functie die aansluit bij (a) de opleiding, (b) ervaring en (c) capaciteiten van de werknemer. Bij het onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden dient ook steeds overwogen te worden of de werknemer binnen een redelijke termijn – de geldende opzegtermijn – geschikt kan worden gemaakt voor die functie, bijvoorbeeld door het aanbieden van scholing. In dat geval geldt zelfs een scholingsplicht.

6. Aanbieden functies  

De derde stap is het aanbieden van de passende functie. Regelmatig komt het voor dat een functie passend en geschikt is voor meerdere werknemers, zodat de vraag rijst wie de functie aangeboden krijgt.

Uitgangspunt is dat u als werkgever de vrijheid heeft om te beoordelen of een werknemer geschikt is voor een bepaalde functie, zij het dat inzicht moeten kunnen worden geven in de (objectieve) selectiecriteria. Vervolgens kunt u de functie in beginsel aanbieden aan de in uw ogen meest geschikte werknemer.

De keuzevrijheid is echter niet ongelimiteerd. U bent gebonden aan de volgende voorrangsregels:

  1. interne kandidaten hebben voorrang op externe sollicitanten;
  2. flexibele arbeidskrachten moeten plaatsmaken voor boventallige werknemers. Weer vooral alert op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die binnen een half jaar vanwege rechtswege eindigen;
  3. ingeval een (groep uitwisselbare) functie(s) verdwijnt en een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een nieuwe functie, dan dient de werknemer die (I) de voormalige functie verrichtte, (II) voor de nieuwe functie geschikt is en (III) op grond van het afspiegelingsbeginsel als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen, als eerste in de gelegenheid te worden gesteld deze nieuwe functie te aanvaarden. Dit wordt het omgekeerde afspiegelingsbeginsel genoemd.

Met name de verplichting om omgekeerd af te spiegelen, leidt in de praktijk tot veel discussies met werknemers. Wanneer een werknemer terecht aanstipt dat een deel van zijn voormalige functietaken terugkeert in een nieuwe functie, dan is het lastig om u daartegen te verweren. Als gevolg van het omgekeerde afspiegelingsbeginsel is de keuzevrijheid aanzienlijk beperkt.

Slot

Kortom, het selecteren van de werknemers die voor ontslag moeten worden voorgedragen, is niet altijd gemakkelijk. Tot frustratie van veel werkgevers is bovendien weinig keuzevrijheid, terwijl u juist in slechtere economische tijden met alleen de beste werknemers door wilt gaan. Gelukkig zijn er vele wegen die naar Rome leiden. Onze arbeidsrechtspecialisten adviseren u hier graag over.

Reageren is niet mogelijk.