1. Opzegging
Bij opzegging beëindigt de werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn (art. 7:672 BW).
Werkgever: Heeft meestal toestemming nodig van de werknemer zelf of van het UWV in het geval van langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen (art. 7:671 BW). In het geval van een opzegging tijdens de proeftijd, bij de AOW-/pensioendatum en/of bij faillissement is geen toestemming of een procedure nodig.
Werknemer: Mag altijd zelf opzeggen zonder toestemming, maar moet zich ook houden aan de opzegtermijn.
2. Ontbinding via de kantonrechter
Als opzegging niet mogelijk is, kan de werkgever de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (art. 7:671b BW). Dit gebeurt bijvoorbeeld bij disfunctioneren of verwijtbaar gedrag. Voor ontbinding is een redelijke ontslaggrond nodig. Zie hier voor alle ontslaggronden.
Ook de werknemer kan in uitzonderlijke gevallen de rechter verzoeken om ontbinding, bijvoorbeeld als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever (art. 7:671c BW).
3. Ontslag op staande voet
Bij een ernstige situatie, zoals diefstal of mishandeling, kan de werkgever de werknemer per direct ontslaan (art. 7:677 BW). De reden moet dringend zijn en meteen worden meegedeeld.
Voor wat als dringende reden kan gelden, zijn voorbeelden opgenomen in art. 7:678 BW (werkgever) en art. 7:679 BW (werknemer). Strikt juridisch genomen, is een ontslag op staande voet een opzegging van de arbeidsovereenkomst waarvoor geen toestemming voor is vereist.
De regels voor een ontslag op staande voet zijn streng. In de praktijk gaat dit dan ook vaak mis. Als de werkgever de regels niet goed heeft gevolgd kan de werknemer vaak aanspraak maken op loon over de opzegtermijn, de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Een correct en terecht gegeven ontslag op staande voet heeft vaak grote gevolgen voor een werknemer: er geldt geen opzegtermijn en er bestaat vaak geen recht op een WW-uitkering of transitievergoeding. Ook moet de werknemer aan de werkgever een vergoeding betalen ter hoogte van het salaris dat in geval van een reguliere opzegging over de opzegtermijn verschuldigd was geweest.
4. Beëindiging met wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer kunnen samen besluiten het dienstverband te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. Hierin maken zij afspraken over bijvoorbeeld de einddatum en eventuele vergoeding.
De werknemer heeft recht op 14 dagen bedenktijd na ondertekening (art. 7:670b BW). Als de werkgever deze bedenktijd niet schriftelijk noemt, is die termijn 21 dagen.
5. Een einde van rechtswege
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen van rechtswege eindigen. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum eindigt alléén omdat partijen dat eerder met elkaar zo hebben afgesproken. De werkgever is in dat geval wel verplicht om uiterlijk één maand van tevoren aan de werknemer te laten weten dat de arbeidsovereenkomst ook echt op die afgesproken datum zal eindigen, of dat de overeenkomst bijvoorbeeld wordt verlengd. Doet de werkgever dit niet, is zij een vergoeding verschuldigd aan de werknemer van een dag salaris voor elke dag de de werkgever te laat was. Doet de werkgever dit geheel niet en werkt de werknemer na de afgesproken datum gewoon door, ontstaat er automatisch een nieuwe arbeidsovereenkomst. Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, moet de werkgever altijd een transitievergoeding betalen aan de werknemer.
Vragen over ontslag?
Heeft u als werkgever of werknemer te maken met ontslag of twijfelt u over uw rechten en plichten? Wij denken graag met u mee en zorgen voor duidelijk juridisch advies.
