Artikelen over arbeidsrecht
Wij delen graag onze kennis en ervaring in het arbeidsrecht. Verder houden wij u graag op de hoogte van nieuws en ontwikkelingen op het gebied van arbeidsrecht via onze artikelen of publicaties en social mediakanalen.
Wettelijke ontslaggronden
De a-grond: Bedrijfseconomische redenen
Ontslag is mogelijk als bedrijfseconomische omstandigheden het noodzakelijk maken om arbeidsplaatsen te schrappen. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren bij:
• Een reorganisatie;
• Een bedrijfsverhuizing;
• Structurele daling van de werkvoorraad.
De b-grond: Langdurige arbeidsongeschiktheid
Als een werknemer minstens 104 weken arbeidsongeschikt is en herstel binnen 26 weken niet wordt verwacht, kan ontslag worden aangevraagd, mits er geen aangepast of passend werk beschikbaar is binnen de organisatie en de werkgever twee jaar lang de re-integratieverplichting naar behoren heeft uitgevoerd.
De c-grond: Frequent ziekteverzuim
Wanneer een werknemer regelmatig ziek is en dit de bedrijfsvoering ernstig belemmert, kan ontslag volgen. Dit geldt alleen als:
• Er geen herstel of een regulier ziektepatroon op korte termijn wordt verwacht;
• Er overleg is gevoerd met de werknemer;
• De werknemer bij ziekte niet vervangen kan worden;
• Ander passend werk niet mogelijk is.
De d-grond: Disfunctioneren
Als een werknemer structureel niet naar behoren functioneert, kan ontslag plaatsvinden. Dit kan alleen als:
• Het disfunctioneren niet is veroorzaakt door ziekte of gebreken;
• De werknemer is gewezen op zijn disfunctioneren en op de gevolgen daarvan;
• De werknemer voldoende kans heeft gekregen om zich te verbeteren (een verbetertraject);
• De werkgever dit goed heeft gedocumenteerd.
De e-grond: (Ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten
Bij (ernstig) verwijtbaar gedrag kan ontslag volgen. Onder verwijtbaar gedrag kunnen vele verschillende dingen vallen. Denk aan situaties zoals:
• Diefstal of fraude;
• Agressief gedrag op de werkvloer;
• Grensoverschrijdend gedrag;
• Alcohol- en drugsmisbruik op de werkvloer;
• Werkweigering of dagdieverij;
• Andere gedragingen die de arbeidsverhouding onhoudbaar maken.
De f-grond: Werkweigering wegens gewetensbezwaren
Als een werknemer zijn werkzaamheden niet wil uitvoeren vanwege gewetensbezwaren en de werkgever geen passende alternatieve functie kan bieden, kan ontslag worden aangevraagd.
De g-grond: Verstoorde arbeidsverhouding
Wanneer de relatie tussen werkgever en werknemer zodanig is verstoord dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet redelijk is, kan ontslag worden verleend. Dit moet goed worden onderbouwd en vastgelegd. Ook moet de werkgever actie hebben ondernomen om de verstoring op te lossen, bijvoorbeeld door het volgen van een mediationtraject.
De h-grond: Overige gronden
Soms doen zich uitzonderlijke situaties voor waarin van de werkgever niet langer kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Dit betreft situaties die niet onder de andere ontslaggronden vallen. Er kan worden gedacht aan een situatie dat een werknemer plotseling voor lamgere tijd in de gevangenis beland of illegaal in Nederland blijkt te verblijven. Maar er kunnen ook hele andere situaties onder deze ontslaggrond vallen
De i-grond: de cumulatiegrond
De i-grond is een relatief nieuwe ontslaggrond die het mogelijk maakt om de bovenstaande ontlaggronden (behalve de a- en b-grond) te combineren. Door de combinatie van de ontslaggronden wordt het ook mogelijk om ontbinding te krijgen als die gronden wel bestaan, maar in hun eentje niet ernstig genoeg zijn om een redelijke grond voor ontbinding op te leveren. Samen zijn de ontslaggronden dan mogelijk wel ernstig genoeg. Bij deze grond geldt wel dat een kantonrechter kan bepalen dat er een extra vergoeding (ter hoogte van maximaal 0,5 x de wettelijke transitievergoeding) moet worden betaald door de werkgever. Dat is als het ware ‘de boete’ voor het hebben van een enkele ontslaggrond die ernstig genoeg is.
Zorgvuldigheid bij ontslag
Voor elk ontslag (behalve de e-grond) geldt dat de werkgever moet aantonen dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Afhankelijk van de ontslaggrond moet er toestemming worden gevraagd aan het UWV (bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen) om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen of moet de kantonrechter worden verzocht (bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding) om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Let op! Er bestaan ook nog andere ontslagvormen, zoals een ontslag op staande voet of een beëindiging met wederzijds goedvinden. Lees daar hier meer over.
Vragen over ontslag?
Heeft u vragen over ontslagprocedures of heeft u juridisch advies nodig? Neem contact met ons op. Wij helpen u graag verder.
Pagina's over Arbeidsrecht
27 januari, 2026 door
Mark van Raak
Beroepsziekte en gevaarlijke stoffen op de werkvloer
Blootstelling aan gevaarlijke stoffen kan leiden tot ernstige beroepsziekten, met ingrijpende gevolgen voor werknemers en juridische verantwoordelijkheden voor werkgevers. Lees meer!
Lees verder27 februari, 2025 door
Tobias Franken
De Uber-uitspraak: Waarom ondernemerschap alles kan veranderen voor zelfstandigen!
Ontdek hoe criteria zoals intern en extern ondernemerschap meespelen bij de kwalificatie als werknemer of zzp’er. lees hier hoe dat zit!
Lees verder14 januari, 2025 door
Carmen Hilferink
Handhavingsplan arbeidsrelaties 2025: wat betekent dit voor opdrachtgevers en opdrachtnemers?
Vanaf 2025 handhaaft de Belastingdienst weer strikt op arbeidsrelaties. Ontdek wat dit betekent en hoe u zich kunt voorbereiden.
Lees verder23 april, 2024 door
Klassieke fout werkgever: het 0-dossier-gesprek
Leer van een recente uitspraak over de risico's van gehaast handelen door werkgevers in arbeidsconflicten. En voorkom zo onnodige juridische en financiële gevolgen.
Lees verderVragen?
Heeft u advies nodig op het gebied van arbeidsrecht? Neemt u dan vooral contact met ons op via 0162-453811 of info@rijppaert-peeters.nl.