Loonstop & Loonopschorting bij ziekte (art. 7:629 BW)
Wanneer een werknemer ziek is, is er in principe recht op loondoorbetaling. Dit recht is echter niet onvoorwaardelijk. In bepaalde situaties kan de werkgever de loonbetaling opschorten of zelfs stopzetten. Hieronder leggen we uit wat loonopschorting en loonstop precies inhouden, het belangrijke verschil tussen deze twee sancties en in welke gevallen deze maatregelen van toepassing kunnen zijn.
Let op! Het verschil tussen het opleggen van een loonstop of loonopschorting en duidelijke correcte communicatie van de juiste sanctie aan de werknemer is van groot belang! Gaat dit mis, is de maatregel meestal meteen ongeldig (opgelegd) en kan de werknemer vaak loon (inclusief eventuele verhogingen) van de werkgever terugvorderen of mag de maatregel niet alsnog worden toegepast. Noem een loonstop dus géén loonopschorting, of andersom!
Loonopschorting: wanneer wordt het loon tijdelijk niet uitbetaald?
De werkgever heeft de bevoegdheid om de loonbetaling tijdelijk op te schorten als de werknemer zich niet houdt aan schriftelijke, redelijke (controle)voorschriften die nodig zijn om het recht op loon tijdens de arbeidsongeschiktheid vast te stellen. Deze voorschriften staan vaak in een verzuimreglement, maar kunnen ook op andere plaatsen terugkomen. Ook kan het gaan om losse afspraken tussen de werknemer en werkgever.
Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als:
- De werknemer geen of onvoldoende informatie verstrekt over zijn ziekteverzuim;
- De werknemer zich niet houdt aan procedurevoorschriften bij een ziekmelding;
- De werknemer weigert de bedrijfsarts te bezoeken voor controle van zijn arbeidsongeschiktheid.
Bij loonopschorting blijft het recht op loon bestaan, maar wordt de uitbetaling uitgesteld totdat de werknemer alsnog aan zijn verplichtingen voldoet. De werknemer krijgt het loon over de opgeschorte periode uiteindelijk dus alsnog uitbetaald. Loonopschorting is dus vooral een drukmiddel om de werknemer in beweging te krijgen.
Loonstop: wanneer vervalt het recht op loon?
In sommige situaties kan de werkgever de loonbetaling volledig stopzetten. Dit betekent dat de werknemer geen recht meer heeft op loon totdat hij weer aan de voorwaarden daarvoor voldoet. Eenmaal (terecht en correct) stopgezet loon hoeft niet meer aan de werknemer te worden terugbetaald. Een loonstop kan bijvoorbeeld worden toegepast wanneer de werknemer:
- Door eigen opzet ziek is geworden;
- Niet meewerkt aan zijn herstel, waardoor de genezing wordt belemmerd of vertraagd;
- Weigert passende arbeid te verrichten, terwijl hij daartoe in staat is;
- Redelijke voorschriften of maatregelen negeert die gericht zijn op re-integratie;
- Niet meewerkt aan het opstellen en uitvoeren van het plan van aanpak voor re-integratie;
- De WIA-uitkering te laat aanvraagt (minder dan 11 weken voor afloop van de loondoorbetalingsperiode) zonder geldige reden.
Een loonstop heeft verstrekkende (inkomens)gevolgen en kan daarom alleen worden opgelegd als de werknemer aantoonbaar niet voldoet aan zijn verplichtingen.
Hoe leg je een loonstop of een loonopschorting op?
Een maatregel moet op de correcte wijze worden opgelegd, anders is deze maatregel ongeldig. De eisen zijn als volgt:
Er moet altijd eerst schriftelijk zijn gewaarschuwd. In de waarschuwing moet staan:
- Welke maatregel zal worden opgelegd;
- Om welke reden de maatregel wordt opgelegd;
- Binnen welke termijn de werknemer aan de verplichting moet voldoen;
- Vanaf wanneer de maatregel wordt opgelegd;
De maatregel kan het beste altijd schriftelijk worden opgelegd, onder vermelding van de reden;
De maatregel moet direct worden medegedeeld nadat deze is opgelegd (de werknemer mag de maatregel bijvoorbeeld niet aan het einde van de maand pas plotseling op zijn loonstrook terugzien), zodat de werknemer de gewenste actie kan ondernemen.
Vragen over loonopschorting of loonstop?
Heeft u als werkgever of werknemer vragen over loonopschorting of loonstop? Neem contact met ons op voor juridisch advies. Wij helpen u graag verder.