rijppaert peeters logo

1. Met coronaklachten op de werkvloer verschijnen géén verwijtbaar handelen dat ontbinding van arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, maar  wel ontbinding op grond van verstoorde arbeidsverhouding met collega’s

Werknemer verscheen hoestend en proestend op de werkvloer en werd door collega’s geadviseerd om naar huis te gaan. Werknemer weigert, waarna hij een aantal dagen later positief test op corona. Ja, er is sprake van verwijtbaar handelen, aldus de kantonrechter, maar niet dusdanig dat de arbeidsovereenkomst hierdoor moet worden beëindigd. Ontslag is namelijk een uiterst middel.

 

De kantonrechter gooit het over een andere boeg en ontbindt op basis van een verstoorde arbeidsverhouding. Het vertrouwen tussen werknemer en zijn andere collega’s is namelijk onherstelbaar beschadigd. Daarbij speelt onder andere een rol dat het een bedrijf betrof waar veiligheid hoog in het vaandel stond, er duidelijke protocollen golden en de werknemer door zijn handelen de gezondheid van anderen willens en wetens in gevaar heeft gebracht.

Opmerking/tip: een goed coronaprotocol is dus van toegevoegde waarde. Op die manier kunnen werknemers in ieder geval nooit zeggen dat ze niet op de hoogte zijn van de regels en zullen maatregelen sneller gerechtvaardigd zijn. Daarnaast laat je zien dat je waarde hecht aan de wettelijke plicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkplek.

(Rechtbank Rotterdam 6 augustus 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:7670)

2. Het onder druk zetten van een werknemer om terug te keren naar een onveilige werkplek levert ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever op. Toekenning forse billijke vergoeding

Kantonrechter kent een forse billijke vergoeding toe aan werknemer die tot de Covid-risicogroep behoorde en ondanks het ontbreken van een veilige werkomgeving onder druk werd gezet om naar kantoor te komen. Ook heeft de werkgever het advies van de bedrijfsarts om mediation op te starten genegeerd en is een rechterlijk vonnis waaruit volgde dat werknemer doorbetaald moest worden terzijde geschoven.

 

De harde en inflexibele houding komt  de werkgever duur te staan. Naast de transitievergoeding dient een billijke vergoeding van € 46.000,00 bruto te worden betaald.

Opmerking/tip: als werkgever mag je met gebruikmaking van je wettelijke instructierecht een werknemer verplichten om naar kantoor te komen. Er is immers (nog) geen recht op thuiswerken. Er zijn echter omstandigheden denkbaar dat een werknemer mag weigeren. Het is belangrijk om te realiseren dat het instructierecht niet ongelimiteerd is.

(Rechtbank Limburg 10 juni 2021, ECLI:NL:RBLIM:2021:5203.)

 

3. Werkgever ondanks coronacrisis verplicht tot betaling transitievergoeding. Wel mogelijkheid van betalen in termijnen

Werkgever in de horeca heeft toestemming gekregen van het UWV om de arbeidsovereenkomst van een werknemer in verband met bedrijfseconomische redenen op te zeggen. Werkgever weigert vervolgens om de transitievergoeding te betalen en stelt zich op het standpunt dat zij daar financieel niet toe in staat is.

 

De werkgever dient de transitievergoeding volgens de kantonrechter alsnog te betalen. De financiële onmogelijkheid is onvoldoende aangetoond. De werkgever had namelijk nog wel enige inkomsten vanuit het afhaalloket. Daar komt bij dat op grond van de wet een werkgever –gelet op haar financiële positie– enkel geen transitievergoeding meer is verschuldigd, indien de werknemer in staat van faillissement is verklaard aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is. Dat is hier niet aan de orde.

 

Wel geeft de kantonrechter op basis van de wet de werkgever de ruimte om de transitievergoeding in termijnen te betalen.

 

Opmerking/tip: als werkgever is het erg lastig om op financiële gronden te ontkomen aan betaling van de transitievergoeding. Onder bepaalde voorwaarden is het echter wel mogelijk om de ‘pijn’ te verdelen door gespreid te betalen.

(Rechtbank Amsterdam 6 mei 2021, ECLI:NL:RBAMS:2021:2209)

4. Werkgever mag eenzijdig loonsverhoging uitstellen vanwege corona. Verplichting opname vakantiedagen daarentegen niet toegestaan

Werkgever heeft om financiële redenen de geplande loonsverhoging eenzijdig uitgesteld. Ook is eenzijdig de bovenwettelijke opbouw van vakantiedagen beperkt en worden werknemers verplicht om een deel van de vakantiedagen op te nemen.

 

Volgens werkgever is dit toegestaan nu zij een zwaarwichtig belang heeft in de zin van artikel 7:613 BW en de belangen van de werknemers daardoor moeten wijken. Ten aanzien van de uitgestelde loonsverhogingen leidt de belangenafweging er volgens de kantonrechter toe dat de acute financiële problemen van werkgever een zodanig zwaarwichtig belang vormen dat de belangen van werknemers naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moeten wijken.

 

Ten aanzien van de beperking van de bovenwettelijke opbouw en het verplicht opnemen van vakantiedagen komt de kantonrechter tot een ander oordeel. Dat is niet toegestaan. De kantonrechter hecht veel waarde aan de herstelfunctie van vakantie. Werknemers moeten tot rust kunnen komen. Dat belang weegt zwaarder te meer nu werknemers tijdens de lockdown gewoon hebben doorgewerkt en zij het extra druk hadden omdat diverse contracten niet zijn verlengd.

 

Opmerking/tip: voor werkgevers is het aan te raden om een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. In dat geval geldt er een iets lichtere toets dan wanneer dat beding niet bestaat. Voornoemde uitspraak onderstreept dat je als werkgever niet geheel machteloos staat met betrekking tot eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. De praktijk wijst uit dat er vaak meer bereikt kan worden middels overleg. Probeer dus eerst het overlegmodel, waarna altijd nog eenzijdig kan worden gewijzigd.

(Rechtbank Rotterdam 15 april 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:3754)

5. Ondanks diverse waarschuwingen afreizen naar een land met een oranje kleurcode rechtvaardigt een ontslag op staande voet

Werkgever heeft de werknemer op staande voet ontslagen, omdat deze na herhaalde waarschuwingen alsnog naar Polen is afgereisd. Werknemer zou na afloop tien dagen in quarantaine moeten. Vast staat dat de functie van werknemer niet vanuit huis kan worden uitgevoerd.

 

Enkel daarom had de werkgever volgens de kantonrechter al een reden om het werknemer te verbieden om af te reizen. Nu werknemer desondanks is vertrokken en hij een gesprek met de bedrijfsarts heeft gemist, is het ontslag op staande voet terecht gegeven.

 

Opmerking/tip: in deze kwestie werd veel waarde gehecht aan de eerdere waarschuwingen aan het adres van werknemer. Zo kon worden bewezen dat hij op de hoogte was van het feit dat het hem niet was toegestaan om naar Polen te vertrekken. Het belang van goede dossiervorming bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt met deze uitspraak nog eens bevestigd.

(Rechtbank Limburg 1 april 2021, ECLI:NL:RBLIM:2021:3110)

6. Slechte financiële positie door coronacrisis is géén reden om het loon niet door te betalen

Werkgever heeft tijdens ziekte het volledige loon van  werknemer stopgezet. Volgens werkgever is dit toegestaan, aangezien zij vanwege corona in de financiële problemen zit. Dit klopt niet, aldus de kantonrechter. Werknemer heeft conform de cao recht op 100% loondoorbetaling.

 

Volgens de rechter is het zo dat bij onvoorziene bedrijfseconomische omstandigheden (zoals corona) er sprake kan zijn van een zwaarwichtig belang dat maakt dat van de werknemer (in overleg!) gevraagd kan worden om bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten of prijs te geven. Dit betekent echter niet dat de werknemer hier ook aan mee moet werken, te meer nu deze werkgever er niet alles aan had gedaan om de financiële positie op orde te krijgen. Zo was er nog géén aanvraag gedaan voor de tweede NOW-regeling.

 

Opmerking/tip: meer in zijn algemeenheid is het bijzonder lastig om een primaire arbeidsvoorwaarde (zoals het loon) eenzijdig te wijzigen op grond van een slechte financiële situatie, laat staan dat er kan worden gestopt met loondoorbetaling.

(Rechtbank Rotterdam 15 december 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:13213)

7. Werkgever mocht werknemer verplichten tot het dragen van een mondkapje. Nu werknemer aan dit verzoek geen gehoor gaf, was de loonopschorting gerechtvaardigd

De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat de werkgever (een patisseriezaak) met het oog op het instructierecht de werknemers mocht verplichten om een mondkapje te dragen op de werkvloer.

 

Één werknemer weigerde echter. Het dragen van een mondkapje veroorzaakt volgens de werknemer namelijk hinder, ongemak en gezondheidsrisico’s zonder dat hier zwaarwegende belangen tegenover staan. Daarnaast maakt de mondkapjesplicht inbreuk op de persoonlijke levenssfeer.

 

De kantonrechter is van mening dat de inbreuk in dit geval gerechtvaardigd is, aangezien het twee legitieme doelen dient. Werkgever is namelijk wettelijk verplicht om zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Daarnaast dient de werkgever zijn bedrijfsbelang te beschermen, omdat zij bij ziekte gewoon het loon dient door te betalen. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever met betrekking tot de mondkapjesplicht niet hoeven differentiëren naar functie. Het is namelijk enkel effectief als iedereen er zich aan houdt. Volgens de kantonrechter mocht de werkgever de werknemer op de werkvloer weigeren en was de loonopschorting gerechtvaardigd.

 

Opmerking/tip: op basis van het wettelijk instructierecht heb je als werkgever dus zeker ‘tools’ om de werknemers te verplichten om zich aan de coronamaatregelen te houden. Mochten ze dit weigeren dan kun je (loon-)maatregelen nemen. Let wel, iedere situatie iets anders. Werknemers kunnen gerechtvaardigde (bijvoorbeeld medische) redenen hebben om bepaalde zaken te weigeren.

(Rechtbank Midden-Nederland 13 januari 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:51)

Voor meer informatie over COVID-19 en arbeidsrecht klik hier. Mocht u nog vragen hebben, schroom dan niet om contact met ons op te nemen.

Blijf op de hoogte van de rechtspraak door onze vakgroep te volgen!

Rijppaert & Peeters Advocaten

Heuvelstraat 10
4901 KD
Oosterhout

T +31 162 453 811
F +31 162 426 514
E info@rijppaert-peeters.nl