rijppaert peeters logo

1. Mag ik aan werknemers vragen of zij gevaccineerd zijn?

“Natuurlijk mogen werkgevers vragen of je gevaccineerd bent”, zei minister Hugo de Jonge stellig tijdens de persconferentie van dinsdag 14 september 2021.

Een wettelijk verbod op het stellen van deze vraag bestaat niet. De Autoriteit persoonsgegevens, de privacywaakhond in Nederland, heeft echter eerder aangegeven dat de privacy van de werknemers dan in het geding komt door het stellen van deze vraag. Discussie is dus mogelijk, al wordt inmiddels algemeen aangenomen dat vragen naar de vaccinatiestatus is toegestaan. Ons advies is wel om de vraag alleen te stellen wanneer u daar een goede reden voor heeft én daarbij te benadrukken dat de werknemer niet hoeft te antwoorden. Het registreren van de antwoorden mag overigens niet!

Tip: stel een coronabeleid op waarin ook aandacht wordt besteed aan de vraag welke consequenties het heeft als een werknemer de vraag niet wil beantwoorden of ongevaccineerd is.

 

2. Kan ik een werknemer ontslaan die weigert zich te laten vaccineren?

Nee, dat kan niet. Het weigeren van een vaccinatie vormt geen zelfstandige reden voor ontslag.

Toch sluiten wij niet uit dat het weigeren van een vaccinatie in de (nabije) toekomst gevolgen kan hebben voor de functie-uitoefening en daarmee dus ook de arbeidsovereenkomst. Wanneer de werknemer door de vaccinatieweigering de functie namelijk niet (goed) meer kan verrichten, zoals de KLM-stewardess die te maken krijgt met inreisbeperkingen, zou dat uiteindelijk kunnen leiden tot ontslag. Ontslag is echter het allerlaatste redmiddel. Eerst moeten alternatieven worden onderzocht, zoals een overplaatsing naar een andere afdeling of wijziging van de functie. De ongevaccineerde KLM-stewardess zal bijvoorbeeld moeten worden ingeroosterd op vluchten naar landen waar geen inreisbeperkingen gelden. Dit zal eerder juridisch stand houden dan een ontslag.

 

3. Mag ik een bonus geven aan werknemers die gevaccineerd zijn tegen COVID-19?

Nee, dat is niet toegestaan.

Arbeidsrechtelijk is het toekennen van een bonus niet zozeer een probleem, maar het opvragen en verwerken van medische informatie is verboden. Dat gebeurt echter wel als een bonus wordt toegekend. Zo komt op de salarisstrook te staan of iemand gevaccineerd is. Hierdoor is het dus niet mogelijk.

Tip: het stimuleren van werknemers om zich te laten vaccineren mag wel. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld heldere informatie verschaffen over het belang van vaccinaties.

 

4. Kan ik een werknemer (tijdelijk) ander werk laten verrichten vanwege COVID-19?

Ja, binnen redelijke grenzen is dat zeker mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan een serveerster in een restaurant die tijdelijk is gevraagd om maaltijden te gaan bezorgen, of aan een werknemer die in verplichte quarantaine zit en wordt gevraagd om vanuit thuis ander passend werk te verrichten voor de organisatie.

Tip: beoordeel per situatie of er al dan niet ander passend werk voorhanden is en of de werknemer daadwerkelijk niet het eigen werk meer in volle omvang kan verrichten. Mocht de werknemer weigerachtig zijn, dan kan het middel van een loonstop wegens werkweigering worden overwogen. Een ontslag is ook in deze situatie het allerlaatste redmiddel.

 

5. Mag ik tijdens een sollicitatiegesprek vragen of iemand gevaccineerd is?

Nee, dat mag niet. Vragen naar gezondheidsgegevens is niet toegestaan tijdens een sollicitatiegesprek. Een kandidaat hoeft die vraag ook niet te beantwoorden. Afwijzen van een kandidaat vanwege het (on)gevaccineerd zijn, is helemaal uit den boze.

Tip: wél kun je in de vacature tekst duidelijk maken dat een vaccinatie of het regelmatig testen cruciaal is om het werk veilig uit te kunnen voeren. Werkzoekenden die zich weigeren te vaccineren, zullen daardoor minder snel reageren op een vacature.

 

6. Kan een afgesproken loonsverhoging worden uitgesteld vanwege COVID-19?

Ja, dat is onder bijzondere omstandigheden mogelijk.

Werkgevers kunnen maatregelen nemen om de gevolgen van de coronacrisis op te vangen. Het (eenzijdig) wijzigen van arbeidsvoorwaarden, waaronder afspraken over loonsverhogingen, kan daar een onderdeel van zijn. Daarvoor geldt wel een strenge maatstaf. Denk bijvoorbeeld aan een werkgever die te kampen heeft met ernstige liquiditeitsproblemen.

Tip: betrek zo nodig de OR erbij en denk ook aan het treffen van andere kostenbesparende maatregelen.

 

7. Hoe ver reikt de zorgplicht van mij als werkgever?

Als werkgever is het in ieder geval raadzaam om de RIVM-adviezen ook op de werkvloer op te volgen en zoveel mogelijk beschermingsmaatregelen te treffen. Denk hierbij aan het plaatsen van spatschermen, het aanbrengen van looproutes, het verplichten van mondkapjes, etc. De zorgplicht reikt echter niet zover dat een werkgever ervoor dient te zorgen dat het voltallige personeel is gevaccineerd.

Tip: Vraag aandacht binnen uw organisatie over de noodzaak van vaccinatie, het naleven van de RIVM-adviezen en laat tenslotte de RI&E zo nodig updaten. COVID-19 betreft immers ook een risico voor de gezondheid van het personeel. In de rechtspraak zijn reeds (billijke) vergoedingen aan werknemers toegekend, omdat werkgevers het niet zo nauw namen met de risico’s van COVID-19 op de werkvloer.

 

8. Kan ik mijn werknemer verbieden om naar een land met een oranje of rode kleurcode op vakantie te gaan?

Daar zijn mogelijkheden voor. Zo is inmiddels een uitspraak bekend waarin aan een werknemer ontslag op staande voet is verleend, omdat hij na terugkomst in quarantaine moest. De functie van deze werknemer (heftruckoperator) kon niet vanuit thuis worden verricht.

Tip: Bekijk kritisch in uw organisatie welke functies al dan niet vanuit thuis kunnen worden verricht. Indien thuis werken simpelweg niet mogelijk is, dan dient een werknemer op voorhand (schriftelijk!) te worden gewaarschuwd op het moment dat deze toch op vakantie gaat naar een land met code oranje en/of rood.

 

9. Kan ik mijn werknemers verplichten een mondkapje te dragen?

Op basis van het instructierecht van de werkgever is dat in beginsel mogelijk. Met name op werklocaties waarbij de werknemer wordt blootgesteld aan veel direct contact met mensen, bijvoorbeeld in de zorg, zal deze instructie redelijk zijn.

Tip: Mocht een werknemer weigeren om een mondkapje te dragen, ga dan eerst in gesprek met de werknemer. Als deze bijvoorbeeld om gezondheidsredenen geen mondkapje kan en/of wil dragen, dan kan een alternatieve oplossing worden geboden (denk aan spatschermen of het werken in andere ruimtes). Als de werknemer geen goede redenen heeft, dan kan een sanctie worden overwogen. In de rechtspraak is overwogen dat in dat geval de sanctie van loonopschorting passend is.

 

10. Kan ik mijn werknemer aanspreken op uitlatingen over COVID-19 of het vaccinatiebeleid?

Het uitgangspunt is ook in dit geval vrijheid van meningsuiting. Dit neemt niet weg dat een werknemer niet ongeoorloofde uitingen kan doen over COVID-19 of het vaccinatiebeleid. Zo is de arbeidsovereenkomst van een werknemer ontbonden, nadat deze op LinkedIn het vaccineren vergeleek met de Jodenvervolging gedurende de Tweede Wereldoorlog.

Tip: Laat uw Social Media-beleid controleren en zo nodig updaten. Een goed geformuleerd intern bedrijfsbeleid vergemakkelijkt het opleggen van benodigde sancties, waaronder een loonstop of ontslag.

 

11. Kan ik een werknemer met gezondheidsklachten naar huis sturen?

 Ja, sterker nog, een werkgever doet er juist goed aan om een werknemer met gezondheidsklachten onder de huidige RIVM-richtlijnen naar huis te sturen ter bescherming van collega’s en derden. Inmiddels is in de rechtspraak met succes de arbeidsovereenkomst van een werknemer met hoestklachten ontbonden die, ondanks aandringen van collega’s, gewoonweg weigerde huiswaarts te keren.

Tip: Communiceer de RIVM-richtlijnen breed binnen de organisatie en leg deze zo nodig intern vast.

 

12. Ben ik verplicht om een werknemer thuis te laten werken?

Een recht op thuiswerken is er niet. Weet wel dat er een wetsvoorstel in de maak is dat het recht op thuiswerken voor werknemers zal verstevigen, doordat een werkgever een verzoek alleen dan mag weigeren vanwege een zwaarwegend belang. Het is afwachten in hoeverre dit wetsvoorstel ook daadwerkelijk zal worden doorgevoerd.

Tip: Let op, zorg ervoor dat er in ieder geval voldoende COVID-19 beschermingsmaatregelen zijn getroffen en beoordeel per functie of thuis werken al dan niet daadwerkelijk mogelijk is. Kijk ook altijd naar de individuele situatie van een werknemer.

 

13. Kan ik een reiskostenvergoeding ‘opschorten’ vanwege het thuiswerken van mijn personeel?

Ja, een reiskostenvergoeding valt in beginsel niet onder het gebruikelijke loon. Verder geldt dat inmiddels in de rechtspraak is bepaald dat een besluit van een werkgever om de betaling van een reiskostenvergoeding op te schorten voor de duur van een periode dat een werknemer ‘hoofdzakelijk’ vanuit thuis werkt, niet instemmingsplichtig is voor bij de OR.

Tip: Voordat de reiskostenvergoeding wordt stopgezet, is het raadzaam om eerst te controleren welke werknemers ‘hoofdzakelijk’ vanuit thuis werken en welke niet. Ook is het van belang om te beoordelen of in het verleden niet vaker de reiskostenvergoeding is doorbetaald, terwijl de werknemer thuis heeft gewerkt. Mogelijk wordt deze dan toch gezien als (verkapte) looncomponent en dient de reiskostenvergoeding te worden doorbetaald.

 

14. Ben ik een transitievergoeding verschuldigd vanwege een ontslag wegens COVID-19?

Ja. Mogelijk kan een werkgever aan de betaling ervan ‘ontsnappen’, maar in dat geval dient er een goede financiële onderbouwing te volgen van de ernstige liquiditeitsproblemen, zoals bijvoorbeeld het forse omzetverlies. Hieraan worden in de rechtspraak hoge eisen gesteld.

Alternatief: Mocht betaling van de transitievergoeding leiden tot (tijdelijke) liquiditeitsproblemen, denk dan aan een verzoek tot betaling van de transitievergoeding in termijnen. Een dergelijk verzoek is dan al snel kansrijk en kan mogelijke verdere financiële problemen voorkomen.

 

15. Wat moet ik doen als een werknemer stelt een ‘indicatie’ te hebben voor thuiswerken?

Het belangrijkste is om in dat geval z.s.m. een bedrijfsarts in te schakelen. Deze kan zo nodig beoordelen of er inderdaad sprake is van een dergelijke indicatie en een advies hierover afgeven. Eventueel kan een bedrijfsarts ook een machtiging vragen voor het opvragen van medische gegevens van de werknemer om deze indicatie te controleren.

Tip: Mocht een werknemer weigeren om een medische machtiging te ondertekenen, waardoor medische gegevens niet kunnen worden opgevraagd door de bedrijfsarts, overweeg dan om de werknemer hiervoor schriftelijk te waarschuwen en zo nodig tot een loonstop over te gaan. In de rechtspraak is bepaald dat een loonstop terecht is op het moment dat een werknemer bijvoorbeeld weigert een machtiging te ondertekenen voor de overdracht van een medisch dossier naar een opvolgend bedrijfsarts.

 

16. Kan ik als werkgever aansprakelijk worden gesteld voor corona-besmettingen op de werkvloer?

Ja, dat is mogelijk. Weet wel dat de zorgplicht van de werkgever om besmettingen te voorkomen een ‘inspanningsverplichting’ is en geen ‘resultaatsverplichting’. De zorgplicht vloeit onder meer voort uit de Arbowet en het goed werkgeverschap.

Tip: Beoordeel of u als werkgever in ieder geval de volgende zaken op orde heeft:
  • het breed communiceren en toepassen van hygiënevoorschriften op de werkvloer;
  • het geven van voorlichting over bestrijding van COVID-19; en
  • het houden van adequaat toezicht en het aanspreken van werknemers op ongewenst gedrag.
Een rechter zal ook altijd meewegen in ontslagzaken in hoeverre de werkgever zichzelf heeft gehouden aan haar zorgplicht. Een en ander kan ook tot uiting komen in een al dan niet te betalen (hoge) billijke vergoeding als een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nalatig is geweest bij het doorvoeren van beschermingsmaatregelen m.b.t. COVID-19.

 

17. Kan ik een werknemer (tijdelijk) ander werk laten verrichten vanwege COVID-19?

Ja, dit is binnen redelijke grenzen mogelijk. Wél moet u daar een goede aanleiding voor hebben. Denk aan een serveerster die tijdens de lockdown werd gevraagd om maaltijden te gaan bezorgen, of aan een werknemer die in verplichte quarantaine zit en wordt gevraagd om vanuit thuis ander passend werk te verrichten voor de organisatie. Daarnaast moet u de werknemer een redelijk voorstel doen en rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Het vergt dus maatwerk.

Tip: mocht de werknemer weigerachtig zijn, dan kan het middel van een loonstop wegens werkweigering worden overwogen. Een ontslag is ook in deze situatie het allerlaatste redmiddel.

 

18. Wat kunnen werkgever en werknemer doen wanneer geen overeenstemming kan worden bereikt over de wijze van uitvoering van de werkzaamheden in relatie tot COVID-19?

Een rechter weegt de belangen van de werkgever en de werknemer af. Getoetst wordt onder meer aan het noodzakelijkheidscriterium (bijvoorbeeld: is vaccinatie nodig voor het doel om coronabesmetting op de werkvloer zoveel mogelijk tegen te gaan?), het proportionaliteitcriterium (bijvoorbeeld: hoe verhoudt een en ander zich tot de belangen van de werknemer?) en het subsidiariteitsbeginsel (bijvoorbeeld: kan de werknemer het doel ook op een minder ingrijpende manier bereiken?)

Tip: onderbouw uw keuzes en instructies goed. Op deze manier krijgt u niet alleen meer begrip van werknemers, maar bouwt u ook alvast een dossier op voor een eventueel juridisch geschil.

 

19. Mijn werknemer moet in quarantaine vanwege een besmette huisgenoot. Dien ik het loon door te betalen?

Ja, de werknemer die op advies van de GGD en/of medisch specialisten in thuisquarantaine moet blijven, heeft in recht op loondoorbetaling. Voor zover mogelijk moet de werknemer wel (aangepaste) werkzaamheden verrichten vanuit huis.

 

Voor meer informatie over COVID-19, arbeidsrecht en de rechtspraak, klik hier. Mocht u nog vragen hebben, schroom dan niet om contact met ons op te nemen.

Werkgevers en werknemers zijn op zoek de handvatten die wij kunnen geven

Rijppaert & Peeters Advocaten

Heuvelstraat 10
4901 KD
Oosterhout

T +31 162 453 811
F +31 162 426 514
E info@rijppaert-peeters.nl