Wettelijke definitie
De wet omschrijft de arbeidsovereenkomst in artikel 7:610 BW als:
“De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”
Uit deze definitie volgen drie kernvoorwaarden:
- Arbeid – de werknemer verricht persoonlijk arbeid.
- Loon – de werkgever betaalt hiervoor loon.
- Gezagsverhouding – de werknemer werkt onder gezag van de werkgever, die instructies kan geven en toezicht kan houden.
Als aan deze drie voorwaarden is voldaan, kan juridisch sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, ook als partijen deze anders noemen (bijvoorbeeld als ‘freelance-overeenkomst’ of ‘overeenkomst van opdracht’). De rechter kijkt altijd naar de feitelijke situatie.
Vormen van arbeidsovereenkomsten
De wet kent verschillende soorten arbeidsovereenkomsten:
- Bepaalde tijd: loopt tot een vooraf afgesproken einddatum. Bij verlenging gelden de ketenbepalingen van artikel 7:668a BW.
- Onbepaalde tijd: zonder einddatum, biedt de werknemer meer zekerheid.
- Oproepcontracten: zoals nuluren- of min/max-contracten. Hiervoor gelden speciale regels voor oproep, loonbetaling en omzetting naar vaste uren. Deze kunnen voor zowel onbepaalde, als bepaalde tijs worden gesloten.
Verplichte en aanvullende afspraken
De wet (art. 7:655 BW) verplicht werkgevers om bepaalde gegevens schriftelijk vast te leggen, zoals (onder andere):
- Naam en woonplaats van partijen
- Plaats van het werk
- Functie of aard van de werkzaamheden
- Loon en betalingswijze
- Werktijden en vakantiedagen
Daarnaast kunnen ook andere of aanvullende afspraken worden opgenomen, zoals een proeftijdbeding, concurrentie- of relatiebeding, geheimhoudingsbeding en afspraken over nevenwerkzaamheden.
Van belang is ook dat afspraken die niet in de schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd, wel onderdeel van de arbeidsovereenkomst (arbeidsvoorwaarden) kunnen zijn of worden, zoals mondelinge afspraken, afspraken in een addendum of afspraken die door de tijd heen zijn ontstaan omdat dit altijd zo gedaan wordt.
Wijziging van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden gewijzigd als werkgever en werknemer het daarover eens zijn, of door alléén de werkgever (zonder instemming van de werknemer) als de werkgever een schriftelijk wijzigingsbeding heeft én er sprake is van een zwaarwegend belang. Wel dient een werknemer vaak uit hoofde van goed werknemerschap positief te reageren op redelijke voorstellen als de werkgever daarvoor ook gegronde redenen heeft. Een eenzijdige wijziging zonder goede reden kan leiden tot een arbeidsconflict.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen, afhankelijk van de ontslaggronden die van toepassing zijn en de ontslagvormen die worden gevolgd. Denk bijvoorbeeld aan beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Mogelijke manieren van beëindigen zijn opzegging, ontbinding via de kantonrechter, ontslag op staande voet of beëindiging met wederzijds goedvinden. Elke situatie kent eigen regels en gevolgen voor opzegtermijnen, vergoedingen en het recht op een WW-uitkering.
Vragen over arbeidsovereenkomsten
Wilt u zeker weten dat uw arbeidsovereenkomst juridisch klopt of heeft u vragen over wijziging of beëindiging? Onze specialisten zorgen voor duidelijke antwoorden en praktische oplossingen. Wij staan zowel werkgevers als werknemers bij in het opstellen, beoordelen en aanpassen van contracten, én in het oplossen van arbeidsconflicten.