De tijdelijk van het (werk)veld gestuurde werknemer: op non-actiefstelling, vrijstelling van werk of schorsing?

Een vaak terugkerende vraag uit de praktijk is hoe omgegaan moet te worden met een tijdelijk naar huis gestuurde werknemer. Dit wordt vaak een ‘op non-actiefstelling’ genoemd. Ook komen termen als ‘vrijstelling van werk’ of ‘schorsing’ voorbij. Laatste gebruikte een werkgever zelfs het begrip ‘time-out’. Al deze termen wijzen op een periode waarop de werknemer niet toegelaten wordt op de werkvloer om zijn werkzaamheden te verrichten. Door een werkgever wordt dan feitelijk een ‘bench penalty’ uitgedeeld. Een maatregel bekend uit de ijshockey waarbij een speler tijdelijk het veld moet verlaten en vergelijkbaar met een groene kaart uit de hockeysport. Maar, de werkplek is natuurlijk geen sportwedstrijd met een onafhankelijke scheidsrechter. Kan een werknemer dan wel zomaar als tijdelijke maatregel van het werk-veld worden gestuurd door een werkgever? Maakt het dan uit welk etiket daarop wordt geplakt? En hoe zit het dan met salarisbetaling? Het gebeurt namelijk vaker dan u denkt dat dergelijke discussies aan de rechter worden voorgelegd.

What’s in the name?

Een wettelijke definitie van het op initiatief van de werkgever thuis laten blijven van een werknemer ontbreekt. De hierboven genoemde termen worden ook door elkaar gebruikt. Ondanks het gebrek aan een wettelijk onderscheid, kan de naam van de ‘bench penalty’ in sommige gevallen wel degelijk verschil maken. In diverse arbeidsovereenkomsten, cao’s of arbeidsvoorwaardenregelingen wordt namelijk wel een onderscheid gemaakt in de varianten op non-actiefstelling, vrijstelling van werk of schorsing. Ook staat daar wel eens in vermeld hoe lang deze periode maximaal mag duren en/of een werkgever dan als vervolgactie nog een andere sanctie mag opleggen. De eerste stap is dus altijd om dit in uw situatie na te gaan!

In zijn algemeenheid kunnen de verschillende begrippen als volgt uitgelegd worden. Aan een schorsing kan meestal een strafelement ontleend worden, een zogenaamd ‘disciplinair karakter’. Een op non-actiefstelling gebeurt vaak als ordemaatregel, bijvoorbeeld om onderzoek te doen naar verwijtbare gedragingen van een werknemer of als een werknemer boventallig is verklaard. Bij vrijstelling van werk geldt dat dit ook vaak een als ordemaatregel wordt ingezet of wanneer dit in onderling overleg tussen een werkgever en werknemer wordt afgesproken in het kader van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg. Deze algemene uitleg is echter geen wet van meden en perzen.

Wanneer kan dit middel worden toegepast?

Wordt een werknemer op de ‘bench’ geplaatst, dan zal daar een zwaarwegende reden voor moeten zijn. Is die er niet, dan kan een werknemer bij de rechter afdwingen dat hij weer wordt toegelaten op de werkvloer. Of een werkgever een goede reden heeft, is afhankelijk van verschillende aspecten. Zoals de ernst van de gedragingen van de werknemer, of er een van een werkgever gevergd kan worden om de werknemer toe te laten op de werkvloer, de duur van de arbeidsrelatie, de functie van de werknemer, of er bijzondere belangen spelen, enzovoorts. Ook kunnen in de arbeidsovereenkomst, de cao of in het personeelsreglement situaties staan opgenomen waarin een werknemer op non-actief kan worden gesteld.

In januari 2019 bepaalde het Gerechtshof nog dat enkel wens van een werkgever (in die kwestie was Talpa de werkgever) om de arbeidsovereenkomst van een directeur te beëindigen vanwege disfunctioneren niet de maatregel van op non-actiefstelling rechtvaardigt.

Het is dus goed om het middel van bench-penalty niet te lichtvaardig in te zetten. Het is vaste rechtspraak dat rechters ingeval van een onterechte (buitenproportionele) schorsing aan werknemers een hogere vergoeding toekennen. Rechters in een ontslagprocedure zullen dit verdisconteren in de billijke vergoeding die een werkgever verschuldigd is bij ernstig verwijtbaar handelen (zie bijvoorbeeld Gerechtshof in december 2017). Natuurlijk wordt dit punt ook meegenomen in de onderhandelingen over een vertrekregeling.

Niet werken, dus niet betaald?

De hoofregel in het arbeidsrecht is nog altijd geen arbeid, geen loon. Tenzij één van de uitzonderingen zich voordoet. De meest bekende uitzondering is loondoorbetaling bij ziekte.

De periode van non-activiteit is echter niet zo’n uitzondering. De Hoge Raad oordeelde in 2003 al dat een werkgever tijdens een schorsing of een op non-actiefstelling verplicht is tot loondoorbetaling. Dit geldt zelfs als de werkgever goede redenen heeft om de werknemer op non-actief te stellen. Thans volgen rechters nog steeds die lijn.

Kan dan nooit het loon ingehouden worden? Jawel, maar dit is afhankelijk van de situatie. Denk dan bijvoorbeeld aan een situatie waarin de werknemer in detentie zit.

Tactiekbespreking?

Te lichtvaardig omgaan met het inlassen van een periode van op non-actiefstelling kan funest zijn. De werkgever dient een zwaarwegend belang te hebben om een werknemer van de werkvloer te weren. Is dat belang aanwezig, dan kan als tijdelijke ordemaatregel afwezigheid van het werk-veld ingezet worden. Het is dan wel van belang dat een werkgever dit schriftelijk en gemotiveerd bevestigt aan een werknemer. Ook zal kenbaar moeten zijn gemaakt hoe lang die periode van non-activiteit zal zijn. Let goed op de formulering, want vormfouten liggen op de loer. Verder is het van belang dat de werkgever dan ook tijdig, dus bij het aflopen van de bevestigde periode, vervolgacties inzet en die aan de werknemer kenbaar maakt. Denk dan bijvoorbeeld aan een verlenging van de op non-actiefstelling, het geven van een waarschuwing en de werknemer weer toelaten op de werkvloer of het opstarten ontslagprocedure.

Al met al is een zorgvuldige afweging en een zorgvuldige procedure in elke stap die genomen wordt bij een ‘bench penalty’ belangrijk. Zorg dus dat u geen rode kaart krijgt van de rechter!

 

Reageren is niet mogelijk.