Verstand van werkgeverszaken N°11 – deel II – Cumulatiegrond

Vorige week heeft u de achtergrond van de cumulatiegrond in het ontslagrecht kunnen lezen. Ook hebt u gezien dat rechters bijna alle verzoeken tot ontslag op grond van deze cumulatiegrond hebben afgewezen. In deel II van deze editie van verstand van werkgeverzaken geven we u tips om uw ontslagdossier op orde te krijgen om de cumulatiegrond in te zetten om eenvoudiger ontslag te bewerkstelligen. Uiteraard wel tegen een hogere vergoeding dan enkel de transitievergoeding.

Wat zeggen de rechters?

Zoals gezegd, is het aantal afwijzingen van een ontbinding op grond van de cumulatiegrond fors hoger. Ondanks deze voor werkgevers negatieve tendens, kunnen we toch wat van deze uitspraken leren.

Zo wijzen veel rechters het ontslag af omdat zij menen de cumulatiegrond onvoldoende is onderbouwd. Er zouden volgens de rechters te weinig feiten zijn aangedragen die tot de conclusie leiden dat aan de criteria voor ontbinding op grond van de cumulatiegrond is voldaan. Het criterium is namelijk dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

In de eerste uitspraak op grond van de cumulatiegrond in februari van dit jaar (kantonrechter te Alkmaar) had de rechter overwogen dat een reguliere, enkelvoudige ontslaggrond waarmee zou moeten worden gecumuleerd niet “voldragen of bijna voldragen was”. Voldragen in het ontslagrecht betekent dat aan alle criteria van de betreffende ontslaggrond volledig is voldaan. Vele andere rechters volgenden deze motivering en wezen met deze toelichting de ontbindingsverzoeken af. Dit is bijzonder. De eis dat één van de ontslaggronden waarmee gecumuleerd wordt bijna voldragen moet zijn, is namelijk geen criterium dat door de wetgever is gesteld.

Opvallend is verder dat in de vier gevallen waarin de rechter ontbond op grond van de cumulatiegrond de maximale aanvullende vergoeding van 50% van de transitievergoeding is toegekend. Hierbij is door rechters niet gemotiveerd waarom juist in die ontslagdossiers de maximale vergoeding op zijn plek was. En dat was juist wel wat de wetgever voor ogen had. Bij de behandeling van deze wet kwam namelijk uitdrukkelijk naar voren dat de bij een bijna voldragen reguliere ontslaggrond een lagere cumulatievergoeding op zijn plaats was én dat rechters hun beslissing over de hoogte van de cumulatievergoeding dienden te motiveren.

Tips

Wat kunt u als werkgever doen om wel bij die minderheid te horen die op grond van de cumulatiegrond eenvoudiger ontslag heeft bewerkstelligd? Dit uiteraard wel tegen een hogere vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding als cumulatievergoeding. Dus bovenop de transitievergoeding. Hieronder treft u een aantal tips aan.

  • De feiten uit het ontslagdossier moeten ingekleurd worden ten behoeve van de cumulatiegrond. Daarmee bedoel ik dat alle omstandigheden die hebben geleid tot bijvoorbeeld disfunctioneren of een arbeidsconflict opnieuw moeten worden aangedragen. Ook moet worden toegelicht waarom die feiten meebrengen dat op grond van meerdere ontslaggronden, het voortduren van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden gevergd. De onderbouwing van de cumulatiegrond moet net dus zo zorgvuldig als de onderbouwing van de reguliere, enkelvoudige ontslaggronden.
  • Het liefst wordt in de dossieropbouw ook al aandacht besteed aan de cumulatie van verschillende reguliere ontslaggronden. En daarbij geldt ook als tip dat dossieropbouw niet alleen maar via (getekende) gespreksverslagen hoeft. Ook in een kort e-mail of WhatsAppbericht kunnen relevante zaken schriftelijk worden bevestigd en aan het dossier toegevoegd.
  • Minimaal één bijna voldragen ontslaggrond (behoudens uitzonderlijke situaties) is een pré. Hoewel de wetgever dit dus niet zo expliciet heeft gesteld, blijkt uit diverse uitspraken van rechters dat zij hier toch aandacht aan besteden. In ieder geval dient één van de beide “cocktails” van aangevoerde reguliere ontslaggronden goed gevuld te zijn. Het is dus bijvoorbeeld verstandig dat in een disfunctioneringsdossier ook daadwerkelijk een verbetertraject wordt opgestart. Gooi dus niet te snel de ontslagknuppel.
  • Ligt toe en voer omstandigheden aan waarom niet de maximale vergoeding van 50% bovenop de transitievergoeding zou moeten worden toegekend. Rechters kunnen uiteraard verzocht worden om een lagere vergoeding toe te kennen bij ontbinding op grond van de cumulatiegrond. Indien dat verzoek voldoende onderbouwd en toegelicht wordt, zal een rechter goed moeten motiveren waarom hij of zij daar niet in meegaat.
  • Veel werkgevers kiezen ervoor om als eerste (primair) de reguliere ontslaggronden aan te voeren. Pas in de tweede plaats wordt een (subsidiair) beroep gedaan op de cumulatiegrond. Dat is begrijpelijk, want op het moment dat de rechter met de primaire ontslaggrond meegaat, dan hoeft de aanvullende cumulatievergoeding niet te worden betaald. De keerzijde is wel dat een ontbinding op grond van de cumulatiegrond sneller wordt afgewezen, omdat er geen nieuwe omstandigheden zijn aangevoerd. Dit is natuurlijk een juridische strategische afweging die in elk ontslagdossier anders zal uitvallen.

Tot slot

Gelukkig zijn er ook goede ontwikkelingen te zien in de jurisprudentie met betrekking tot een eenvoudiger ontslag op grond van de cumulatiegrond. Hopelijk voor werkgevers wordt deze positieve lijn (verder) doorgezet. Tot die tijd luidt het advies om niet te eenvoudig te denken over een ontslag op de cumulatiegrond.

Hebt u vragen naar aanleiding hiervan? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen.

Reageren is niet mogelijk.