Verstand van werkgeverszaken N°8 – deel I

Concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: beperkte houdbaarheidsdatum?

Over de mogelijkheden van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is veel gezegd. Wij hebben hier regelmatig mee te maken. In de praktijk gaat het echter ook wel eens mis met de rechtsgeldigheid van een concurrentie-, relatie- en ronselbeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor het gemak wordt hierna de term concurrentiebeding aangehouden. Hiermee bedoelen we ook een relatiebeding of een ronselbeding.

Het antwoord op de vraag of een eenmaal overeengekomen concurrentiebeding eeuwig houdbaar blijft of er onder omstandigheden toch een beperkte houdbaarheidsdatum geldt, doet de titel van deze editie al vermoeden: in bepaalde gevallen dient een nieuw concurrentiebeding overeengekomen te worden.

Wanneer verliest een concurrentiebeding de rechtsgeldigheid?

Een rechtsgeldig overeengekomen concurrentiebeding kan in – onder andere – de volgende omstandigheden niet meer geldig zijn:

  1. bij een functiewijziging of wijzing van de werkzaamheden

Bij een ingrijpende functiewijziging of een ingrijpende wijziging van de werkzaamheden van de werknemer kan een concurrentiebeding rechtsgeldigheid verliezen. Het criterium uit de rechtspraak is of sprake is van (1.) een ingrijpende, niet voorzienbare, functiewijziging, waardoor (2.) het concurrentiebeding, aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken.

In de eerste plaats dient sprake te zijn van een ingrijpende en een niet voorzienbare functiewijziging.  Dat is het geval bij ingrijpende wijzigingen van de werkzaamheden door de werknemer. Bijvoorbeeld als de werknemer en werkgever in overleg een andere functie overeenkomen. Van een ingrijpende functiewijziging kan ook sprake zijn als de werknemer juist een stap terug zet in een lagere functie met minder verantwoordelijkheden.

Daarnaast dient in de tweede plaats het beding ook nog aanmerkelijk zwaarder te drukken op de werknemer. Met “zwaarder drukken” wordt bedoeld dat het concurrentiebeding door de wijziging een veel grotere belemmering is gaan vormen om een nieuwe, gelijkwaardige werkkring te vinden. Voorbeelden uit de rechtspraak zijn bij een overname van een ander bedrijf waardoor de werkgever een breder productieassortiment voert waardoor de werknemer meer beperkt wordt[1]. Of omdat door een organisatiewijziging het klantenbestand – en dus ook de reikwijdte van het concurrentiebeding – dusdanig is uitgebreid waardoor de werknemer door het concurrentbeding meer beperkt wordt[2].

Om discussie te voorkomen is ons advies aan werkgevers om bij iedere functiewijziging alert te zijn op het eventueel wederom overeenkomen van een concurrentiebeding.

  • Bij een verlenging van de arbeidsovereenkomst

Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt verlengd dan dient het concurrentiebeding opnieuw overeen te komen. Helemaal op het moment dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat kan door een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten, maar in ieder geval dient de werknemer expliciet schriftelijk in te stemmen met de blijvende toepasselijkheid van het concurrentiebeding uit de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. Stilzwijgende verlening kan hier een uitzondering op zijn, nu in dat geval de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn voortgezet op dezelfde voorwaarden.

  • Bij een voortzetting van de arbeidsovereenkomst

Voortzetting is net een andere situatie dan verlenging van de arbeidsovereenkomst. Denk aan het geval waarin de werknemer een andere werkgever krijgt, bijvoorbeeld bij een contractovername, een wisseling van (formele) werkgever of soms bij opvolgend werkgeverschap. De werknemer dient daarmee in te stemmen. Als de werknemer instemt, betekent die instemming niet automatisch dat ook het concurrentiebeding geldig blijft. Het concurrentiebeding moet opnieuw schriftelijk aangegaan worden. Een uitzondering is het rechtsfiguur overgang van onderneming. Bij een overgang van onderneming gaan alle rechten en plichten mee over. Dus ook het concurrentiebeding.

Tot slot

Er zijn natuurlijk nog meer gevallen waar een oorspronkelijk rechtsgeldig overeengekomen concurrentbeding zijn geldigheid verliest. Zo kan een werkgever geen rechten ontlenen aan een concurrentiebeding als de werkgever zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook een rechter kan het concurrentiebeding na een belangenafweging geheel of gedeeltelijk vernietigen, zodat het beding de geldigheid (deels) verliest.

In ieder geval adviseren wij om bij wisselingen in de arbeidsomstandigheden alert te zijn en om een nieuw concurrentiebeding met uw werknemer af te spreken. Hoe kan dan het beste een concurrentiebeding opnieuw afgesproken worden? Natuurlijk kan een nieuw concurrentiebeding opgeschreven en ondertekend worden. Maar ook kan de geldigheid van het oorspronkelijke concurrentiebeding uitdrukkelijk te bevestigd worden. Welke vorm voor u passend is, dat leest u in deel 2.


[1] Hof Amsterdam 23 oktober 2007 (ECLI:NL:GHAMS:2007:BB8572)

[2] de rechtbank Oost-Brabant (ECLI:NL:RBOBR:2016:7385) en de rechtbank Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2018:3706)

Reageren is niet mogelijk.