Wilt u een concurrentiebeding in uw arbeidsovereenkomsten opnemen of staat er in uw arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding, dan is het verstandig om te bekijken of het aan de wettelijke voorwaarden voldoet. Is het beding namelijk in strijd met de wet, dan kan een werkgever zich er doorgaans ook niet (succesvol) op beroepen.
Hieronder zetten wij de voorwaarden voor een geldig concurrentiebeding kort op een rijtje. Deze geldigheidsvereisten volgen uit artikel 7:653 BW en uit de rechtspraak. Onderstaande eisen gelden overigens ook voor een relatiebeding en onder omstandigheden zelfs voor een ronselbeding (rekruteringsbeding).
Het concurrentiebeding in een onbepaalde tijd-contract
Een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd moet volgens de wet (1) schriftelijk zijn overeengekomen met (2) een meerderjarige werknemer. Dan is er in beginsel sprake van een geldig concurrentiebeding.
‘Schriftelijk’ hoeft daarbij overigens niet altijd te betekenen dat het concurrentiebeding in een ondertekende arbeidsovereenkomst is opgenomen, hoewel dat wel het uitgangspunt is. Zo kan een niet-ondertekende arbeidsovereenkomst soms ook geldig zijn en kan een concurrentiebeding bijvoorbeeld ook in een personeelsreglement of in een aparte overeenkomst zijn opgenomen. Het gaat er uiteindelijk om dat het voor de werknemer duidelijk was en dat het concurrentiebeding daadwerkelijk is uitgeschreven en overeengekomen.
Het concurrentiebeding in een bepaalde tijd-contract
Een concurrentiebeding in een bepaalde tijd-contract moet aan een extra voorwaarde voldoen. Naast de altijd geldende (1) schriftelijkheidseis en (2) meerderjarigheidseis moet er (3) een schriftelijke motivering bij het concurrentiebeding worden opgenomen.
Uit deze schriftelijke motivering moet blijken dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- en of dienstbelangen van de werkgever. Deze motivering mag niet te algemeen zijn, maar moet zijn toegespitst op de specifieke werknemer, zijn/haar specifieke functie en de concurrentiegevoelige informatie waarover deze specifieke werknemer beschikt.
Standhouden voor de rechter?
Wanneer partijen in geschil zijn over een concurrentiebeding, kan de rechter het laatste woord krijgen als de werknemer of werkgever een gerechtelijke procedure start. Niet elk geldig concurrentiebeding houdt dan ook daadwerkelijk stand. De rechter maakt namelijk een belangenafweging tussen het belang van de werknemer om ergens anders te kunnen werken en het belang van de werkgever om zijn bedrijfs- en concurrentiegevoelige informatie te beschermen.
De rechter hecht bij zijn beoordeling veel waarde aan de feitelijke situatie tussen partijen. Denk bijvoorbeeld aan de noodzakelijkheid van een concurrentiebeding voor een werkgever in een specifieke branche, of het concurrentiebeding duidelijk is voor de werknemer, of de werknemer door een te ruim opgesteld beding niet te veel wordt benadeeld, of er sprake is van een directe concurrent waar de werknemer werkt of wil gaan werken, of er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen door een van de partijen, de taalkundige betekenis van het concurrentiebeding (wat staat er precies?), de uitleg van het concurrentiebeding (wat werd er precies bedoeld?), een mogelijke positieverbetering van de werknemer die zelf zijn arbeidsovereenkomst op heeft gezegd en zo nog een heleboel meer.
De praktijk leert dat elk geval weer anders is en er vele uitzonderingen kunnen gelden. Het hierboven geschetste kader omvat dan ook slechts de basis. Toch valt er aan de hand van bovenstaande voorwaarden en recente rechtspraak een goede inschatting te maken van uw juridische positie en uw concurrentiebeding!
Heeft u vragen over (de geldigheid van) uw concurrentiebeding of over uw arbeidsovereenkomst? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.